Análise: Vincular metas à remuneração acelera equidade de gênero

(Bloomberg) -- O Estatuto Mulheres nas Finanças, uma iniciativa do Tesouro do Reino Unido para melhorar o equilíbrio de gênero no setor financeiro, acaba de publicar seu primeiro relatório de progresso. Francamente, a leitura é deprimente. Mas é possível vislumbrar esperança em uma das soluções que o relatório propõe.

Entre os signatários do estatuto estão empresas de gestão de ativos como a Schroders, bancos como o Barclays, as seguradoras Aviva e Prudential, além da Autoridade de Conduta Financeira do Reino Unido e o próprio Tesouro. Até a semana passada, 205 empresas e organizações haviam assinado.

Das 68 empresas que haviam assinado inicialmente, apenas cerca de metade aumentou a proporção de mulheres em cargos de gestão em seu primeiro ano de adesão - e estas, lembre-se, são as empresas que se preocuparam a ponto de assinar o estatuto. Menos de um terço atingiu suas metas para a proporção de mulheres na diretoria nos primeiros 18 meses de existência do estatuto. Os resultados são ruins sob qualquer ponto de vista.

Mas a conclusão mais preocupante que se extrai dos dados, que foram analisados pelo think tank New Financial, com sede em Londres, diz respeito ao ritmo em que as diretorias terão de mudar a proporção de gênero para atingir as metas que estipularam para si, que não são particularmente desafiadoras.

O objetivo médio dos signatários do estatuto é que as mulheres ocupem 36 por cento dos cargos de gerência até 2022. A proporção supera a média atual, e irrisória, de menos de 28 por cento. É uma mudança, mas a um ritmo extremamente lento.

Em termos de crescimento composto, a meta é tão baixa que, simplesmente mantendo o ritmo atual de 3 por cento ao ano, o número de mulheres que entram na diretoria será suficiente para que as empresas do estudo cumpram as metas para 2022.

Os membros do estatuto precisam adicionar 2.300 mulheres às categorias de gerentes seniores para chegar ao patamar prometido, um aumento de 16 por cento em relação aos níveis atuais. Os bancos têm o maior déficit para compensar.

Uma maneira de acelerar o processo já está no estatuto do Tesouro. Os signatários concordam em vincular a compensação ao progresso no cumprimento das metas de diversidade de gênero, normalmente através da concessão de bônus.

A Hermes Investment Management, por exemplo, avalia seu pessoal de acordo com "comportamentos e valores corporativos claramente definidos", que, por sua vez, constituem uma "contribuição significativa para determinar prêmios anuais de incentivo". A Columbia Threadneedle Investments pontua seus gerentes seniores de acordo com "a eficácia, a proatividade ou o modo" em que implementaram o plano de ação de gênero da empresa e vincula a remuneração a esse desempenho.

No entanto, o relatório sugere que ainda existe muita resistência a basear o bônus na diversidade do conselho, o que pode ajudar a explicar o desempenho pobre ao abordar o assunto:

"Vincular a diversidade de gênero à remuneração foi o princípio mais polêmico do Estatuto e, para muitos signatários, esse vínculo parece relativamente modesto e é um dos muitos critérios utilizados para determinar o pagamento variável. Mas ele já está tendo um impacto, ao sinalizar para o pessoal sênior que melhorar a diversidade é uma prioridade estratégica."

Claramente, sinalizar não basta. Atrelar a saúde financeira dos executivos a suas metas de diversidade - com penas significativas por falta de desempenho - seria um poderoso motivador para fazer o que é certo. É uma arma contundente, sem dúvida. Mas até agora as evidências sugerem que o problema não vai se resolver por conta própria. Não há melhor maneira para que uma empresa sinalize a seus diretores que realmente pretende que os desequilíbrios de gênero sejam corrigidos em seus próprios escalões do que vincular a compensação a esses indicadores. No setor financeiro em particular, o dinheiro fala muito alto.

Esta coluna não reflete necessariamente a opinião da Bloomberg LP e de seus proprietários.