Para especialistas, felicidade no trabalho vai muito além de valorização salarial, benefícios e outros mimos materiais.

Para Edna Bedani, diretora da ABRH-SP (Associação Brasileira de Recursos Humanos - Seccional São Paulo), a empresa precisa ser atrativa com salários e benefícios compatíveis com o mercado, liderança preparada e ações de engajamento das pessoas, mas isso não é suficiente.

"Aumento salarial e benefícios são bons, mas não retêm o funcionário dentro da empresa, se ele não se sentir respeitado, reconhecido e com o potencial utilizado. Deve haver programa de meritocracia, com salário e benefícios compatíveis, mas é preciso estar mais próximo das pessoas, entender o que se passa com cada uma."

Para ela, o papel do CHO nada mais é que o tão conhecido "gerente de desenvolvimento humano e organizacional", que trabalha diretamente com o desenvolvimento de pessoas, a gestão de pesquisa de clima organizacional e os planos de ações para tornar a empresa um lugar excelente para se trabalhar.

Vejo que as organizações criam cargos e metas para manter uma felicidade ou um bom clima na empresa ou definem regras e metas competitivas, agressivas, desafiadoras, mas nem sempre dão condições reais para que isso possa acontecer e ser cumprido.
Edna Bedani, diretora da ABRH-SP

Função pode ser vista como "invencionice"

Paulette Melo, professora de gestão de pessoas e liderança para MBA e CEO na Fundação Getulio Vargas (FGV), diz que o funcionário pode entender que o cargo de diretor de felicidade trata-se de mais uma "invencionice", para buscar novas formas de manipulação a fim de aumentar a produtividade da empresa.

"A falta de clareza do que felicidade significa na prática dificulta a criação de indicadores claros de eficiência na gestão. Para que o tema não passe de um modismo, deve receber o crivo da pesquisa científica, na qual os trabalhadores têm que ser ouvidos", afirmou.

Para Paulette, a verdadeira felicidade "transborda os limites" da empresa e avança para cuidar da vida pessoal do trabalhador. "Para garantir essa tal felicidade, a empresa terá que ousar ir para além dos seus limites, o que além de dispendioso requer alta capacitação da equipe que o CHO formará."

Falta de credibilidade, se não tiver resultados rápidos

Luciano Salamacha, professor de pós-graduação de administração na FGV e na Esic Business e Marketing School Internacional, diz que a ausência de resultados rápidos —como a mudança no comportamento de líderes tóxicos ou de algumas políticas corporativas consideradas negativas— pode colocar em risco todo o processo de consolidação do CHO pela falta de credibilidade. "É a perda da confiança pela diferença negativa entre o discurso e a prática."

Outro entrave, segundo ele, é dividir a equipe entre favoráveis e contrários às mudanças propostas. Mudar questões já consolidadas dentro da empresa apenas que o CHO atinja indicadores também pode gerar insatisfação na equipe. "É aquela situação de mudar o que ninguém quer se mude, sem resultado prático percebido, apenas para ter indicadores."