1. Definir metas, prazos e indicadores sobre desigualdade racial

Para Heloise, a inclusão deve fazer parte da cultura da companhia.

O assunto tem que passar pela governança corporativa, tem que contar com pessoas responsáveis pelo tema e, como tudo numa organização, deve ter metas, prazos e indicadores para análise e acompanhamento.
Heloise da Costa, do Instituto Identidades Brasil

Dito isto, as empresas devem começar fazendo um censo em seu quadro de funcionários, entendendo a composição racial e até financeira, para verificar se não há discriminação até no salário. Após isso, elas devem entender o que foi levantado e pensar em objetivos, visando os diferentes setores.

Tem empresas que vinculam o PLR [programa de participação de lucros e resultados] a essas metas de diversidade.
Lina Nakata, cientista de dados do GPTW Brasil (Great Place To Work), consultoria que premia os melhores ambientes de trabalho nas empresas

Para ela, o ideal é tentar chegar o mais próximo possível da composição da população brasileira.

2. Ensinar aos funcionários o que é racismo e como combatê-lo

Indo do nível macro para o mais específico, a consultoria Great Place to Work lista uma série de medidas que podem ser adotadas pela empresa. A primeira delas é a conscientização, ensinando para as pessoas o que é o racismo, como ele é reproduzido e como acabar com isso.

O mais comum são palestras e atividades de sensibilização para que haja uma melhor compreensão do assunto. Se a empresa não faz nada, é comum que as pessoas, por conta própria, não se informem sobre a situação.
Lina Nakata, cientista de dados do GPTW Brasil (Great Place To Work)

Essas dinâmicas, opina, também não devem ser feitas só em novembro, durante o mês da consciência negra.

Ninguém tem resultado indo apenas à academia uma vez por ano. É necessário uma constância e frequência. Então, este é um debate que precisa acontecer de forma contínua, podendo ser mensal ou bimestral, por exemplo.
Lina Nakata, do GPTW Brasil (Great Place To Work)

3. Recrutar funcionários fora do seu círculo social

Outro passo importante é o recrutamento. "As empresas devem olhar além do círculo de amizade, pois, se continuar buscando candidatos da mesma forma, sempre contratarão as mesmas pessoas", diz Sheila, do Instituto Ethos, ao sugerir que as companhias busquem também consultorias, headhunters e instituições ligadas a essa agenda. Em São Paulo, por exemplo, há a Unipalmares, uma universidade voltada para o público negro.

Por mais que o nível de educação da população negra esteja aumentando, é possível que as empresas se deparem com candidatos que não preencham todos os requisitos da vaga. O que fazer quando isso acontece?

A empresa também tem um papel social na sociedade, e é comum que companhias comprometidas com a causa capacitem essas pessoas. Tem vários bancos e empresas de tecnologia, por exemplo, que contratam candidatos que não têm todas as exigências da vaga e pagam curso de inglês, curso universitário e outras capacitações necessárias. Não é só a pessoa que está recebendo benefícios, mas a própria empresa, pois externamente ela passa a ser percebida de forma diferente.
Lina Nakata, cientista de dados do GPTW Brasil (Great Place To Work)

4. Criar políticas de inclusão dos colaboradores negros

Selma Moreira, diretora-executiva do Fundo Baobá para Equidade Racial, aponta que as companhias devem treinar as equipes para que saibam lidar com esse público, e que não basta só trazê-los para a empresa, mas torná-los parte da organização.

Contratar é importante, mas a inclusão é fundamental. Portanto, tanto a equipe de seleção como a que for receber os colaboradores negros precisarão de preparo para que sejam sensíveis às questões raciais e saibam lidar com as situações.
Selma Moreira, diretora-executiva do Fundo Baobá para Equidade Racial

Ela citou como exemplo a locomoção, pois pode ser difícil para o funcionário chegar até o local de trabalho. Para ela, a empresa deve avaliar sua política de recursos humanos de modo que a localidade não seja "um fator impeditivo para a contratação daquele profissional". Uma possível solução para isso poderia ser uma alteração na jornada de trabalho ou alguma tolerância para eventuais atrasos.

5. Punir comportamentos racistas

É sugerido também que a companhia tenha um código de ética para a questão étnico-racial, promovendo punições por comportamentos racistas.

A maioria das empresas tem políticas para agir em casos de assédio moral ou roubo, porém é importante que haja regras claras para casos de preconceito e discriminação, inclusive com meios para reportar casos e punições alternativas, que vão de feedbacks a demissões.

Em 2018, tivemos no Brasil um caso emblemático de implementação de código de ética levado às ultimas consequências. Um funcionário da empresa Salesforce fez uma denúncia anônima após ter se sentido ofendido por um colega que se vestiu de "Negão do WhatsApp" em uma festa à fantasia. A reclamação chegou à sede da empresa e foram demitidos o funcionário fantasiado, seu diretor imediato e o presidente da companhia no Brasil.

6. Criar comitês para fomentar a diversidade

Uma vez que há o acesso do público negro, é comum a criação de grupos de afinidade e comitês para ajudar na receptividade dos funcionários, e que também servem como um guia para orientar as ações da empresa.

Estes comitês geralmente são propostos pela organização, contam com um "patrocinador" (geralmente alguém ligado à diretoria), e os funcionários podem participar deles de forma voluntária. Segundo Lina, do Great Place to Work, o critério costuma ser afinidade com a causa. Os membros desse grupo são responsáveis por criar campanhas, palestras e fazer capacitações com gestores e funcionários.

Para ela, costuma haver dois problemas típicos na criação desses comitês, e os gestores devem tomar cuidado para que não aconteçam. "Ou vira uma oportunidade de desabafo, como uma sessão de terapia, ou o participante não se sente obrigado a colocar a mão na massa", afirma. "Por isso, ter um executivo liderando o grupo é importante, pois ele vai querer levar este projeto adiante, além de ter indicadores para avaliarem os resultados".

Outro cuidado a ser tomado é que esta atividade não deve sobrecarregar os envolvidos.

A ideia é que esses grupos ajudem na acolhida de funcionários e eventualmente façam sugestões. Não se trata de uma consultoria gratuita. As empresas devem contratar serviço especializado se querem se aprimorar na questão.
Lina Nakata, do GPTW Brasil (Great Place To Work)

7. Investir na formação de lideranças negras

Além disso, a companhia deve capacitar suas lideranças. Se o objetivo é ter um ambiente diverso, isso passa pela formação de quem vai atuar na empresa em diferentes níveis hierárquicos.

Segundo Lina, do GPTW, este atualmente é um processo que tem ocorrido mais com mulheres, mas tem tido cada vez mais iniciativas considerando a questão racial. Geralmente, é definido que determinado número de vagas de cargos de liderança sejam voltadas para este público. Aí, o processo acaba sendo parecido com o de recrutamento.

No fim das contas, a escolha é por mérito e competência. Porém, quando a empresa tem a consciência de que é necessário um esforço adicional para conseguir preencher a capacitação das pessoas, ela investe. Ela sabe que precisa dedicar um orçamento para direcionar essas pessoas para programas de desenvolvimento e treinamento.
Lina Nakata, do GPTW Brasil (Great Place To Work)