Por que as grandes empresas começaram a mandar seus funcionários à universidade?

(Bloomberg Business) -- Há dois anos, Starann Freitas não tinha formação universitária. "Eu sempre quis, mas as responsabilidades da vida me impediram", diz Freitas, 52. Ela trabalhava como assistente administrativa para a seguradora de saúde Anthem, atendendo telefonemas e marcando reuniões.

Oito meses depois houve uma mudança. Freitas se matriculou no programa on-line de formação de tecnólogos College for America, da Universidade Southern New Hampshire, em maio de 2013, e se formou um ano depois. Com o título, ela foi promovida a especialista corporativa de comunicação. "Meu supervisor pediu que eu sentasse", diz Freitas, "e disse que era o momento de eu avançar e utilizar minhas habilidades em um cargo melhor". O custo do diploma: nada. A Anthem pagou tudo.

Nesta semana, a Anthem, uma das maiores empresas de seguro de saúde dos EUA, anunciou que expandiria o programa piloto por meio do qual Freitas conseguiu sua graduação. A empresa pagará para que todos os funcionários que trabalham pelo menos 20 horas por semana e têm no mínimo seis meses de empresa obtenham um título de tecnólogo ou bacharel da Universidade Southern New Hampshire, que realiza o College for America.

A Anthem se torna, assim, a terceira grande empresa dos EUA a anunciar um investimento do tipo na educação de seus funcionários: Starbucks, que se uniu ao programa online da Universidade do Estado do Arizona, disse em abril que pagaria quatro anos de curso para seus funcionários em uma expansão de um programa de dois anos de cursos gratuitos anunciado em junho de 2014.

No mês passado, a Fiat Chrysler Automobiles disse que lançaria um programa próprio para pagar cursos universitários para funcionários das concessionárias de veículos por meio da Universidade Strayer, uma instituição com fins lucrativos que oferece cursos on-line.

Quadro qualificado

Em teoria, esses programas oferecem uma vantagem tanto para o empregador quanto para o funcionário. As empresas acabam tendo um quadro melhor qualificado e mais funcionários promissores que possam ser promovidos -- o que é mais barato do que recrutar e treinar novos contratados --, enquanto os trabalhadores ganham credenciais que poderiam ajudá-los a subir. "Nossa meta é continuar melhorando as competências dos nossos colaboradores para que possamos ajudá-los a crescer e a desenvolver sua carreiras", diz José Tomas, vice-presidente-executivo e diretor de recursos humanos da Anthem.

Mais da metade dos 55 mil funcionários da Anthem não possui formação universitária, diz a porta-voz da empresa, Gene Rodriguez. A Anthem espera que à medida que mais funcionários aproveitarem o ensino gratuito, a empresa terá um leque mais amplo de talentos internos aos quais recorrer quando procurar preencher cargos.

Cientes do risco

Subir escalões em uma empresa, porém, raramente é tão simples quanto receber um título universitário (o que por si só já apresenta desafios). As empresas podem prometer ensino gratuito, mas não podem garantir uma promoção ou um salário mais alto após a formação. As empresas também não podem ter certeza se os funcionários recém-formados irão embora, com o diploma na mão, para outros empregos. (Starbucks, por exemplo, diz que não exige que os funcionários se comprometam a permanecer na empresa após se formarem).

Tony Carnevale, diretor do Centro de Educação e Trabalho da Universidade de Georgetown, diz que as empresas que oferecem programas de reembolso dos custos de um curso universitário provavelmente estão cientes do risco. "Esta é uma forma de Starbucks e outras empresas que competem por um grande grupo de trabalhadores que lidam com o público fazerem mais do que o necessário e atraírem o que há de melhor", diz Carnevale.

"As empresas realmente estão entrando no jogo e tratando o avanço na educação de seus funcionários como um compromisso corporativo chave -- e não simplesmente como algo simpático".