Nova avaliação de desempenho de funcionários também desagrada

(Bloomberg) -- As avaliações de desempenho vêm passando por uma reformulação nos últimos anos. Muitas empresas, da Adobe Systems ao Goldman Sachs, descartaram os odiados rankings anuais e optaram por retornos mais suaves e frequentes.

Existem dezenas de programas de avaliação de desempenho on-line que ajudam as empresas a "corrigir" o processo. E quando eles não são suficientes, organizações como a General Electric criam sistemas próprios.

Mas essas avaliações de desempenho intermináveis e ambíguas são bagunçadas e confusas como as anteriores. E tanto funcionários quanto gerentes as odeiam.

"Está puxado", disse Jake Tully, chefe da equipe criativa do TruckDrivingJobs.com, portal de empregos do setor de transporte rodoviário com sede em Los Angeles. No ano passado, a empresa dele começou a usar o ReviewSnap, um dos muitos sistemas de avaliação de desempenho disponíveis on-line, para suas análises anuais.

Funcionou bem com a equipe de vendas, conta, mas não teve o mesmo sucesso com ele e seus colegas, cujo desempenho no trabalho é mais difícil de quantificar. Quando chegou o momento de fazer uma nova avaliação, Tully optou por não usar o ReviewSnap.

"Eu me vi recorrendo novamente ao papel e à caneta", disse ele.

Menos da metade dos 31.000 funcionários consultados pela Willis Towers Watson neste ano disse que as avaliações ajudam a melhorar o desempenho ou que existe uma ligação lógica entre as avaliações e a remuneração. Cerca de metade disse que seu desempenho foi avaliado de forma precisa.

A exemplo dos funcionários, os gerentes também não gostam do processo. Eles o consideram demorado e ineficiente para aumentar o desempenho e afirmam que não há correlação com os resultados da empresa, mostrou pesquisa da CEB.

"Muitos programas são fúteis", disse Kyle Vaughan, analista sênior da Mercer. Essa consultoria utiliza um sistema mais tradicional de ranking de 1 a 5 para suas avaliações de desempenho.

Os funcionários realizam autoavaliações on-line e depois se reúnem com gerentes. Vaughan compara o processo a um tapinha nas costas anual e diz que não recebe muitos conselhos a respeito de como melhorar sua atuação para o ano seguinte.

"As pessoas hesitam em ser honestas", disse ele. "É possível que você trabalhe com pessoas de quem realmente goste e que acabe olhando pelos interesses delas. É possível que você tenha medo de que elas não ganhem um bônus ou um aumento salarial."

De fato, a inflação das classificações é fato conhecido dentro das organizações e as companhias dão bônus mesmo aos funcionários que, segundo consideram, "não cumpriram as expectativas".

Embora os funcionários apreciem o fato de terem conversas mais regularmente com seus gerentes, as empresas que desistiram do aspecto de classificação nas avaliações registraram declínios no desempenho dos trabalhadores, segundo pesquisa da CEB.

Mas então o que poderia funcionar? Classificações.

"Na verdade, achamos que as escalas de classificação têm um papel importante. Trata-se de um mecanismo transparente para vincular o salário ao desempenho", disse Ravin Jesuthasan, diretor-gerente da Willis Towers Watson. Ele sugere também que os funcionários avaliem o que está e o que não está funcionando e realizem pequenos ajustes. "Tentemos não arruinar tudo", disse ele.