E-recrutamento especializado em pessoas com deficiências

A disseminação dos computadores e acesso à rede mundial afetou não somente a forma como nos contatamos e nos relacionamos. Afetou profundamente como transacionamos, abriu novas perspectivas de comércio e de serviços.

Entre estes serviços estão os de recrutamento de candidatos para empregos. A internet ampliou as possibilidades e o alcance da busca de pessoas. Tanto as ofertas de posições podem ser postadas quanto as pessoas podem se inserir em bancos de currículos.

Por outro lado, houve uma mudança não menos radical na maneira como passamos a encarar as pessoas com deficiências.

O foco saiu das suas limitações para as suas possibilidades, para como elas podem ser estimuladas a serem produtivas e realizar o potencial que possuem, quer de forma completamente autônoma ou dentro de ambientes menos limitadores.

Elas representam parte importante da população mundial – cerca de 10% e 80% delas estão nos países em desenvolvimento.

No Brasil, os últimos censos (2000 para 2010) acusaram um aumento significativo de 14,5% para 24,5% de pessoas que teriam alguma incapacidade permanente ou algum grau de limitação de mobilidade, audição ou visão (fruto de alteração no método de levantamento).

Seriam 45,6 milhões de pessoas, ou cerca de um quarto dos brasileiros.

Seja como for, é uma “minoria” ampla que merece, conforme a ONU, ser o mais autossuficiente possível, ter uma ocupação ou obter um emprego que a torne útil e remunerada, levando-se em consideração as suas necessidades especiais.

Entretanto, a realidade trabalhista não é tão favorável, pois, no país, 10,4% deles teriam contratos formais de trabalho.

No Brasil, o impulso à inserção destas pessoas no mercado de trabalho vem com a Lei de Cotas (no. 7.853/89 implementada pelo Decreto 3.298).

Por esta lei estabelece-se para as empresas, com mais do que 100 funcionários, um percentual de vagas para as pessoas com deficiências – habilitadas e para as que tiveram acidentes de trabalho – reabilitadas.

Os percentuais são: empresas de 100 a 200 empregados - 2%; de 201 a 500 - 3%; de 501 a 1000 - 4% e de 1001 em diante - 5%.

Criou-se nova injunção para as empresas, mas abriram-se oportunidades para empreendedores que viram a possibilidade de se diferenciar e oferecer um recrutamento especializado para esta população.

Sobretudo porque os dados apontam que 56,7% destas pessoas tem acesso a computador, independentemente de possui-lo.

E, também para os mais jovens, na faixa etária de inserção no mercado de trabalho (0 a 39 anos), que representam 21,8% do total das pessoas com deficiências.

Contudo, os empreendedores e desenvolvedores devem fazer a sua parte no sentido de tornar o seu site de e-recrutamento mais acessível e com usabilidade alta, não somente na homepage.

Para se diferenciar não basta apenas postar as informações das vagas e das empresas. E informações sobre as disponibilidades de acessibilidade no local de trabalho e quais as tecnologias assistivas que serão oferecidas.

Os empreendedores e desenvolvedores devem se familiarizar e seguir os critérios de acessibilidade estabelecidos pelo consórcio geral da internet -  Web Content Accessibility Guidelines (WCAG, http://www.w3.org/WAI/intro/wcag.php).

Exemplos: para ser acessível para deficientes auditivos o texto precisa vir acompanhado de vídeos em linguagem de sinais (Libras); para os cegos devem possibilitar uso de programas de leitura em voz alta; para os com baixa visão deve possibilitar ampliação do tamanho das fontes.

No Brasil, um comitê da ABNT criou o Modelo de Acessibilidade Brasileiro – e-MAG. Há formas de avaliar se o site segue os diferentes níveis de adequação às diretrizes, e o site pode receber um selo de certificação.

Mas, melhor do que um selo serão os resultados efetivos de acessibilidade geral para os diversos grupos de pessoas com deficiência e os resultados da intermediação para a colocação deles nas empresas e organizações.