Concentrar poder é um erro de liderança

A imagem tradicional e mais difundida de liderança nas organizações é marcada por cargos, títulos, hierarquia de comando e concentração de poder. Esse conceito está mais conectado ao nível de uma posição do que ao conhecimento real que uma pessoa tem para solucionar os problemas envolvidos em uma tomada de decisão no dia a dia.

Ou seja, costumeiramente, quem recebe o poder de decisão são cargos e não pessoas. Isso é perigoso. Afinal, vez ou outra (é raro, mas acontece muito rsrs), nos deparamos com uma pessoa despreparada ocupando um cargo de poder. Soou familiar?

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No mundo do "manda quem pode, obedece quem tem juízo", quem decide é quem tem o poder ofertado pela cadeira que ocupa - em vez de ser a pessoa que tem melhor compreensão e conhecimento sobre um determinado tema.

Dessa maneira, a concentração de poder, historicamente, tornou-se característica da liderança. Uma forma de demonstrar status. Algo que líderes consideram como parte inerente à sua posição.

Mas isso está errado.

Liderança não é sobre concentração de poder. Pelo contrário, é sobre fluidez

Há pessoas que não podem tomar decisões sobre estratégias de preços para uma região, mas que são capazes de negociar descontos pontualmente com clientes, com excelência. Há outras que não conseguem criar um modelo matemático elaborado de previsão e análise de custos, mas são ótimas para organizar o rateio entre áreas internas.

Quando alguém diz "fulano é sênior", é importante saber "sênior em quê?". Se a liderança adota uma forma de interação fixa com uma determinada pessoa, seu desenvolvimento estará em risco. Pessoas são elementos complexos e cheios de potencial.

Existe uma frase interessante, atribuída a Albert Einstein:

"Todo mundo tem alguma genialidade. Mas, se você julgar um peixe por sua capacidade de subir em uma árvore, ele vai passar a vida toda acreditando que é estúpido."

O maior erro da liderança é não conhecer as pessoas. E ao não as conhecer, não se reconhecer nelas e não enxergar o seu potencial de decisão e impacto (construção gramatical complexa - leia novamente ;^).

Por essa razão, o mundo organizacional muitas vezes é fantasioso e desumano; afinal, quem conversa nas empresas não são os indivíduos, mas sim o ego de um com o crachá do outro.

No mundo do trabalho, as pessoas não dizem umas para as outras o que querem dizer ou o que acreditam que deve ser dito. As pessoas dizem o que acreditam que o crachá da outra pessoa aguenta ouvir, sem colocar o seu próprio crachá em risco.

Com cada um se escondendo atrás do seu crachá, a fluidez de decisão não acontece, e o que normalmente vemos é um estilo de delegação estático. Ou concentrando todo o poder (delegação inexistente), ou "delargando" tudo para a equipe (delegação exagerada).

Essa dinâmica torta causa diversos impactos negativos, sendo dois os principais:

1. Liderança exausta com equipe infantilizada

Isso pode acontecer porque a liderança não quer abrir mão do poder decisório, uma vez que o reconhece como status e segurança da posição. Mas também pode ocorrer quando a liderança se enxerga com a obrigação de resolver tudo, sendo o bastião da equipe, aquela que defende e faz tudo por todos - e as pessoas se acomodam. Também há um conforto em deixar o chefe decidir tudo...

2. Liderança ausente com equipes perdidas

Há líderes que deixam todas as decisões nas mãos de suas equipes. Pode ser preguiça e comodismo da liderança, mas também pode ser a busca por criar um espaço compartilhado de ação - aplicado de maneira equivocada. Seja como for, o resultado é risco para a empresa, falhas na execução, frustração (ou chiliques da liderança) e sentimento de abandono para as pessoas. A liderança acha que está sendo "gente boa", mas está deixando a equipe sem rumo e sem desenvolvimento. E a equipe não conta que não consegue fazer porque não quer frustrar a liderança e porque tem medo de perder o emprego.

O que fazer, então?

Para sair dessa armadilha, é imprescindível reconhecer que liderança e delegação devem ser exercidas de maneira dinâmica. Ou seja, adotando uma estratégia flexível de tomada de decisão e de compartilhamento de poder, de acordo com:

a. complexidade e risco da decisão;

b. nível de senioridade da(s) pessoa(s) ou equipe(s) envolvida(s);

c. estilo decisório do(a) gestor(a);

d. cultura organizacional.

Atenção, liderança! Responda a pergunta: "eu sempre (ou quase sempre) adoto o mesmo modelo de tomada de decisão, diante de uma situação?" - Se a resposta for sim, é hora de aprofundar um pouco seu conhecimento sobre estratégias de delegação e de encontrar o que é que está "na sua mesa" e que deveria estar na mesa de outras pessoas, bem como observar atentamente quais compromissos você "delargou" nas mãos da sua equipe e que devem voltar para sua responsabilidade.

Liderança é sobre equilíbrio e movimento. Uma atuação viva que trabalha com leitura de contexto e suporte ao potencial de cada indivíduo para o seu sucesso e o da organização.

Refletir sobre como tomamos decisões e como interagimos com as pessoas é um grande aprendizado. Tem gente que reclama que o(a) chefe não deixa que ele decida nada, mas replica exatamente o mesmo comportamento com seu/sua assistente do lar, ou até com os filhos. Well, well, well... liderança não é um cargo, mas sim uma mentalidade...

Como é o seu estilo de liderança?

E como é o estilo da sua chefia?

Estátua?? Rsrsrs

Um abraço, boas reflexões e muito bom trabalho.

(Deixe o seu comentário aqui, ou me escreva no instagram @pellaes)

Lugares Incríveis para Trabalhar

O Prêmio Lugares Incríveis Para Trabalhar é uma iniciativa do UOL e da FIA para reconhecer as empresas que têm as melhores práticas em gestão de pessoas. Os vencedores são definidos a partir dos resultados da pesquisa FIA Employee Experience (FEEx), que mede a qualidade do ambiente de trabalho, a solidez da cultura organizacional, o estilo de atuação da liderança e a satisfação com os serviços de RH. A pesquisa já está na fase de coleta de dados das empresas inscritas e as empresas vencedoras devem ser anunciadas em agosto.