Racismo no trabalho diminuiu, mas há longo caminho à frente, diz autor

Ricardo Marchesan

Do UOL, em São Paulo

  • Thinkstock

A participação de negros em cargos executivos de empresas ainda é muito baixa no Brasil.

Segundo dados do instituto Ethos, em estudo sobre as 500 maiores empresas que operam no país, eles representam 4,7% do quadro executivo. Na gerência, um nível abaixo na hierarquia, esse percentual sobe um pouco, para 6,3%. Entre supervisores chega a 25,9%.

O dado "chama a atenção", segundo Pedro Jaime de Coelho Júnior, professor de sociologia da ESPM, "se você tem 52% da população brasileira hoje formada por negros".

Pedro Jaime lançou nesta semana seu livro "Executivos Negros: Racismo e Diversidade no Mundo Empresarial" (Edusp), baseado em sua tese de doutorado de 2011, pela Faculdade de Filosofia, Letras e Ciências Humanas da USP (Universidade de São Paulo).

No trabalho, ele comparou a trajetória profissional de negros de duas gerações: executivos que entraram no mercado de trabalho no final dos anos 1970 e jovens profissionais de grandes empresas que ingressaram no começo dos anos 2000.

Ele afirma que, apesar de o racismo no mercado de trabalho ter diminuído, ainda são necessárias mudanças para chegar à igualdade. "A gente não está acostumado na sociedade brasileira a ver negros em posições de prestígio e de poder", afirma.

Corroborando essa análise, na semana passada, um vídeo do governo do Paraná foi muito compartilhado em redes sociais por mostrar a percepção diferente que grupos de profissionais de RH têm ao ver fotos de pessoas negras e brancas, nas mesmas situações cotidianas.

O UOL conversou com Pedro Jaime a respeito de seu livro e as conclusões de seu trabalho.

Quais as diferenças observadas no cenário encontrado pelas duas gerações que entrevistou?

As duas entraram no mercado de trabalho em contextos sociopolíticos completamente diferentes.

A do final dos anos 1970 entra num contexto marcado por um Brasil que estava na ditadura militar. O movimento negro estava apenas se reorganizando no país. Ainda havia um ideário muito forte ligado à democracia racial, de: "Não existe racismo no Brasil. Racismo é coisa dos EUA, da África do Sul". O racismo não era considerado crime, mas uma contravenção. Você pagava uma fiança e era liberado em casos de racismo. Hoje, não. Desde os anos 1990 o racismo passou a ser crime inafiançável. 

Isso significa que essa primeira geração encontra um cenário social bem mais desfavorável para a construção de suas trajetórias profissionais. Viveram situações de racismo no ambiente empresarial e não tinham muito a quem recorrer.

Uma nova geração, que entra no mercado de trabalho no início do século 21, encontra um cenário bem mais favorável. Há no Brasil um debate em torno das questões de políticas de ação afirmativa. Há uma vigilância muito maior da sociedade sobre as questões ligadas ao racismo. Isso existia também na militância social nos anos 1970, quando a primeira geração entrou no mercado de trabalho, mas tem um eco muito maior, uma expressão muito maior na imprensa, no debate público no Brasil do século 21, do que nos anos 1970.

Que tipo de racismo sofria a geração dos anos 1970 no cotidiano?

A situação de um entrevistado meu, que sofreu racismo em um elevador no trabalho (leia sobre relato do caso clicando aqui). Todo mundo deu risada e ele engoliu aquilo. Ele não tinha um canal por onde expressar a insatisfação que sentiu ao ouvir aquilo. Ele não tem um RH aberto a ouvir reclamações desse tipo. A empresa não está falando de políticas de diversidade, que é uma coisa mais valorizada hoje dentro do mundo empresarial. Então ele absorve aquilo, finge que não é com ele, finge que não está ouvindo. Engole aquilo a seco e não vai para uma estratégia de conflito para resolver essas questões.

Na nova geração, as empresas estão mais atentas a pensar a questão da diversidade no mundo empresarial, para pensar a questão do racismo. Então essas coisas no cotidiano revelam uma melhoria nas possibilidades de carreira que se abrem para a nova geração, de não viver um racismo tão explícito como acontecia nos anos 1970.

Hoje em dia, nessa época do politicamente correto, as pessoas tendem a guardar o racismo para si. Talvez não consigam expressar tanto no espaço público, ainda que ainda existam expressões. A gente viu nos últimos dias em torno da adoção da criança africana pelo (ator) Bruno Gagliasso. Ainda há pessoas que expressam seu racismo publicamente, mas é menos comum hoje em dia do que era nos anos 1970.

Há outro argumento que eu acho mais forte na tese. A primeira geração de executivos negros que eu analisei fez estratégias individuais. Eles eram indivíduos isolados em cada empresa. Indivíduos sozinhos que conseguiram furar barreiras, que construíram trajetórias no mundo empresarial ocupando posições de destaque, de cargos gerenciais ou de direção.

A nova geração, que entra no mercado de trabalho no início do século 21, entra nas empresas em programas de trainee voltados para afrodescendentes, que muitos bancos estavam criando, por conta de um conjunto de pressões que estavam acontecendo.

Então tem uma passagem de estratégias individuais para uma ação coletiva.

Na tese, percebe-se que parte dos entrevistados nega ter sofrido racismo, em um primeiro momento, mas depois contam episódios de preconceito. Como viu isso?

Essa primeira geração de executivos negros se blindou para não ouvir situações de racismo, ou de sexismo, no caso das mulheres. Naquelas situações que não podiam fingir que não viam, eles nunca adotavam estratégias de maior conflito. Por exemplo, acho um caso bem sintomático, desse mesmo entrevistado que citei antes. (Foi chamado de preto filho da p... e revidou atirando um grampeador no colega que o xingou. Leia sobre o caso clicando aqui).

Ele foi para o conflito nessa situação. E esse mesmo cara criou uma estratégia ao longo da carreira para engolir essas situações. Ele me contou na entrevista que desenvolveu uma técnica de contar as chamadas piadas de preto no escritório, antes que os outros contassem. Ele aprendeu a se auto ridicularizar para não dar o gozo ao outro de ridicularizá-lo. Isso tem consequências perversas do ponto de vista psíquico, de construção de autoestima.

Foi uma estratégia. Blindou-se para não ver situações de racismo ou para não partir para o conflito. Esse primeiro caso foi de conflito explícito, inclusive de violência física que, digamos assim, justificava-se pela violência simbólica que recebeu. Não vamos hierarquizar aqui qual é a melhor. De toda forma, não era o melhor caminho para solucionar o problema.

Então, veja como é interessante: um cara parte de uma violência explícita, percebe que não vai conseguir nada nesse caminho, e vai para um outro extremo, que é de autorridicularização para assumir espaços de poder dentro do mundo empresarial.

Hoje há mais espaço para que profissionais negros alcancem cargos mais altos nas empresas?

Eu acho que tem uma abertura, como em várias dimensões da vida. Há avanços e muitas coisas a serem conquistadas ainda nessa temática da questão racial em geral no Brasil, e no mundo empresarial também.

Não dá para negar que houve avanços. As empresas estão mais atentas em torno de um discurso, de práticas relacionadas à diversidade, que fazem parte do ideário do mundo empresarial contemporâneo.

A empresa é cobrada, até porque ela precisa traduzir em uma linguagem de negócios a agenda social e política contemporânea. E parte disso é a agenda antirracista, anti-homofobia e antissexista.

Então as empresas começaram a produzir um discurso e algumas práticas, com variações de uma empresa para outra, com mais ou menos qualidade, em torno dessa questão da diversidade.

Agora chama a atenção a participação de negros em cargos funcionais, operacionais, de gerência, de direção.

Por exemplo, não chega a 5% a participação de negros em cargos de direção das 500 maiores empresas que operam no Brasil, mas você tem 52% da população brasileira hoje formada por negros, compreendidos como pretos e pardos, segundo a terminologia do IBGE. Esse dado é de uma desigualdade racial gritante.

Mas quando você vai perguntar para as empresas se elas têm alguma política com metas, com planos, com ações definidas para incentivar a participação de negros em postos de direção, mais de 80% das empresas dizem que não. E a mesma coisa para incentivar a participação de mulheres, brancas ou negras, em postos de gerência e direção.

Há um longo caminho a percorrer para uma igualdade racial e de gênero de fato.

Mulheres negras sofrem mais preconceito e enfrentam mais dificuldades?

Eu diria que sim. Os dados mostram isso. Quando você pega esses 4,7% de negros em posições de direção, por exemplo, aí você pega especificamente a mulher negra, ela vai significar 0,4%, algo assim. As barreiras se concentram tanto no interior das empresas, por não terem políticas estruturadas para promover a equidade de gênero, como também, às vezes, na própria esfera privada, na esfera doméstica.

Muitas vezes os companheiros dessas mulheres não dividem as tarefas domésticas, as responsabilidades. Ela tem que atuar em uma dupla frente: no mundo empresarial, tentando superar essas barreiras de sexismo, e na sua esfera privada, para repactuar com seu marido a redistribuição das tarefas domésticas, caso ela queira investir mais no desenvolvimento da carreira.

Quais ações podem ser tomadas para resolver a falta de negros entre executivos?

Acredito muito na participação do Estado na resolução dessas questões. Estado não quer dizer governo, não quer dizer partido A, B ou C. Estado tem que passar pelo controle social do cidadão. É uma escolha da sociedade que tipo de Estado ela quer, que tipo de políticas ela quer ver implementadas.

Eu acho que políticas como a gente têm visto nos últimos anos, como a de cotas para negros nas universidades públicas de qualidade, políticas como o Prouni, que também favorece uma parcela da população de mais baixa renda, entre elas muitos negros, já vão favorecendo a criação de segmentos da população negra qualificados para disputar espaços no mercado de trabalho.

Os EUA têm indicadores bem melhores do que o Brasil em relação a essa questão racial, inclusive no mundo empresarial. Nos EUA há mais ou menos hoje 12% da população formada por afro-americanos, e cerca de 9% de executivos negros em posição de direção nas 100 maiores empresas que operam nos EUA, segundo o The Executive Leadership Council.

O que explica os EUA terem indicadores bem melhores do que os nossos é o fato do país ter passado desde os anos 1960 por políticas de ação afirmativa. Um Colin Powell (secretário de Estado no governo do ex-presidente George W. Bush), um (presidente Barack) Obama, são frutos dessas políticas de ação afirmativa.

Hoje, no Brasil, já tem cotas para negros no concurso público, mas não no mundo privado, nas empresas privadas em geral. Teria sido, no meu ponto de vista, uma forma tardia do Brasil resolver essa questão e formar, acelerar a formação de uma classe média negra, para evitar o estereótipo que muitos de nós temos. De, quando encontra uma pessoa negra de terno e gravata, já pensa que é o motorista, já pensa que é um funcionário da segurança. A gente não está acostumado na sociedade brasileira a ver negros em posições de prestígio e de poder. 

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