Será que as mulheres ganham menos do que os homens, mesmo?

Com certa frequência, surgem informações e dados sobre a diferença de salário entre homens e mulheres, chamada, às vezes, de "hiato salarial de gênero" - ou, em inglês "wage gender gap" ou "gender pay gap".

De maneira geral, esses levantamentos buscam explicitar uma diferença mensurável e consistente nos proventos financeiros que homens e mulheres recebem no trabalho. No entanto, a pergunta que rola na cabeça de muita gente é:

"As mulheres ganham menos do que os homens, mesmo?"

Bem... Aí está uma discussão antiga, pesada, cheia de preconceitos, com grande confusão entre percepções pessoais versus fatos concretos, e sobre a qual já está mais do que na hora de colocar um olhar ampliado - e aceitar a resposta:

Sim! As mulheres têm remuneração inferior à dos homens, de maneira recorrente e sistemática.

Pronto. Neste ponto do texto, já tem gente se armando pra começar a responder e dizer que a afirmação é mimimi; que não há provas; que, se fosse verdade, haveria processos contra todas as empresas do universo; que nunca viu isso na sua firma; que os dados são manipulados; que já presenciou uma mulher ganhando mais do que um homem; que, em mercados específicos, acontece o contrário; que com outras minorias é pior etc. etc. etc.

Então, em vez de trazer uma tonelada de indicadores chocantes e ficar repetindo informações - que muita gente já viu, mas não digeriu -, acredito ser mais produtivo dedicar tempo e energia para identificar algumas nuances da questão e desconstruir parte das objeções que travam a evolução da análise.

Geralmente, uma parte relevante da conversa se perde porque há um tom de acusação e de defesa nas abordagens e nas percepções. Portanto, escolho reduzir a fricção desse papo, esclarecendo que:

A diferença de salários entre homens e mulheres não é proposital e consciente

Ao contrário do que alguns concluem, no mundo organizacional a disparidade de renda não é resultado de um plano maligno e machista de empresas e patrões para pagar menos às mulheres. Não é mesmo. Muitas vezes, o processo acontece sem que empregadores(as) se deem conta, porque as decisões são baseadas em vieses inconscientes, construídos socialmente há muitos anos.

Para exemplificar, três causas comuns para a desigualdade salarial são:

1. Redução do ritmo de desenvolvimento da carreira da mulher devido a expectativas sociais

Historicamente, não é surpresa e não se questiona quando uma mulher abandona estudos e carreira para ser mãe. Aliás, a construção social de família-padrão considera que o homem será o provedor financeiro e que, se alguém precisar deixar a profissão para cuidar da família, será a mulher.

(Atenção: em geral, isso não quer dizer que o homem está feliz com isso, que ele parou, analisou e decidiu que seria assim agora. Tampouco que ele menospreza o valor da mulher. Simplesmente, estamos replicando um comportamento histórico.)

No futuro, caso essa mulher decida retomar a carreira, ainda que conquiste a mesma posição, a tendência é que seu trabalho seja menos valorizado monetariamente por causa da pausa. É comum que ela aceite essa condição, porque está feliz em "voltar" à sua atividade profissional e considera esse retorno como uma oportunidade.

Observação: de acordo com o IBGE, em 2019, mulheres brasileiras ganhavam 23% a menos do que homens em cargos operacionais de mesmo nível.

2. Menos sucesso na negociação salarial inicial por parte das mulheres

No início de um novo desafio profissional, as mulheres negociam menos o valor de seus salários, tendendo a aceitar as primeiras propostas. Há uma lenda de que "mulheres não sabem negociar tão bem". Estudos, contudo, indicam que as mulheres negociam menos mas não com menos qualidade, e que (atenção!) seus pedidos são menos aceitos porque há um viés inconsciente que enquadra a mulher que negocia salário como "gananciosa", enquanto o homem, na mesma situação, é visto como "decidido". Além disso, a mulher que negocia tende a ganhar o rótulo de pessoa "difícil".

Outro estudo sobre o tema acompanhou um grupo de profissionais com MBA e constatou que 52% dos homens haviam negociado seus salários de entrada enquanto apenas 13% das mulheres fizeram o mesmo. O resultado é que elas, em média, ganhavam 9% a menos do que eles.

3. Renegociação salarial menos frequente para mulheres

Ainda como resultado do tópico anterior, ao longo da carreira as mulheres tendem a pedir menos ajustes salariais do que os homens. Como a maioria das empresas não tem políticas claras de remuneração versus contribuição, o resultado mais comum é "ganha mais, quem pede mais". Exemplificando: João e Maria começaram a trabalhar juntos, na mesma data, na mesma empresa, com salários iguais. Depois de algum tempo, João pediu aumento. De fato, com o passar dos anos, o salário precisava de ajuste - mas só João pediu. Pronto. João agora ganha mais do que Maria e não houve qualquer dolo por nenhuma das partes. É assim que acontece.

(Informação adicional: as empresas têm estruturas de cargos organizadas por faixas salariais. Logo, é comum haver pessoas com salários diferentes - o que responde a quem está engasgado(a) com a pergunta "Então por que as empresas não são processadas, hein?" E, lembre-se: no exemplo, não houve dolo ou estratégia de segregação.)

Certamente, caberia discutir outros temas complementares aqui, mas não terei espaço nesse momento. Então, considere este artigo como um primeiro ampliar do seu olhar - ou de alguém que você conhece e que rejeita analisar este tema.

A intenção desta conversa não é apontar dedos, mas angariar aliados e aliadas para uma nova compreensão sobre a remuneração nos nossos trabalhos, o que inclui discutir o equilíbrio de forças na sociedade.

Para fechar:
- Falar sobre remuneração da mulher não é falar contra o homem. Tampouco é insinuar que as outras relações salarias estão "de boas". Não estão. Há outras estruturas bem zoadas mesmo;

- De acordo com o relatório Global Gender Gap 2021, do Fórum Econômico Mundial, mulheres ganham 32% menos do que os homens, em média. O estudo anual englobou dados de 156 países, em 2021;

- Toda vez que elevamos nosso nível de consciência sobre o cuidado e a compaixão em relação a uma minoria, estamos levando isso para o todo! Não precisamos cair no recurso "mas todos..." porque isso tira o foco do recorte, que é onde os dados se concentram para mostrar a dificuldade real. Isso não muda o fato de que para outros grupos, como negros e indígenas, por exemplo, o hiato salarial é um tema igualmente grave, complexo e que também demanda ação.

E como ajudar? Primeiro, pare de negar o que dados científicos comprovam. A diferença existe. Reconhecer um privilégio é diferente de se enxergar como causador(a) do privilégio. Segundo, converse com mulheres e outras minorias para ajudar a normalizar as discussões sobre salário e negociação dos contratos de trabalho. Terceiro: líderes, fiquem atentos(as) para como as movimentações salariais ocorrem na sua organização.

E aí? Me conta o que achou do artigo. Mande seu comentário e suas perguntas aqui ou nas outras redes!

Bora transformar o futuro do trabalho!

Um abração.

Lugares Incríveis Para Trabalhar

Alexandre Pellaes é colunista do Lugares Incríveis Para Trabalhar, uma iniciativa do UOL e da FIA para reconhecer as empresas que têm as melhores práticas em gestão de pessoas. Os vencedores do prêmio são definidos a partir da pesquisa FIA Employee Experience (FEEx), que mede a qualidade do ambiente de trabalho, a solidez da cultura organizacional, o estilo de atuação da liderança e a satisfação com os serviços de RH. As inscrições para a edição 2022 estão abertas e vão até 30 de maio.