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Alexandre Pellaes

OPINIÃO

Texto em que o autor apresenta e defende suas ideias e opiniões, a partir da interpretação de fatos e dados.

Não aguenta? Pede pra sair!

diego_cervo/iStock
Imagem: diego_cervo/iStock
Alexandre Pellaes

Alexandre Pellaes é professor e pesquisador, especialista em temas relacionados a RH, liderança, futuro do trabalho e novos modelos de gestão. Mestre em psicologia do trabalho pela USP (Universidade de São Paulo) e fundador da Exboss.com.br, dedicado ao desenvolvimento de relações de trabalho mais humanizadas e com mais autonomia. Duas vezes palestrante TEDx.

Colunista do UOL

21/07/2022 04h00

Há algumas semanas, o fundador e CEO do Facebook (agora Meta), Mark Zuckerberg, informou às suas equipes que a empresa passa por um momento desafiador e compartilhou métricas de crescimento arrojadas, associadas à redução do plano de investimentos e contratações de novos colaboradores. Ou seja, foi o momento da clássica fala "teremos que fazer MAIS com MENOS".

Até aí, nada diferente da vida de líderes, empreendedores e empreendedoras que conhecem o desafio de atuar em mercados em crise e em situações de incerteza, ou de trabalhadores e trabalhadoras genuinamente comprometidos com os resultados da empresa, ou até mesmo com a gestão de suas carreiras autônomas. Em geral, toda empresa passa, em algum momento de sua existência, por conjunturas segundo as quais precisa "apertar os cintos" e "fechar um pouco a torneira".

O que é diferente no caso do Markinho são alguns componentes do seu discurso:

"Parte da minha esperança ao aumentar as expectativas, ter metas mais agressivas, e elevar um pouco a temperatura, é que acredito que alguns de vocês podem decidir que este lugar não é para vocês, e que essa decisão própria está OK para mim".

E disse mais:

"Realisticamente, é provável que haja um monte de pessoas na empresa que não deveriam estar aqui."

Ai, ai, ai... Porradaria, hein!

Nota 10 para a transparência. Nota 5 para a coragem. Nota zero para a liderança.

Imagino o diploma da Escola de Desenvolvimento de Líderes "Pede pra Sair", assinado com dedicatória do Capitão Nascimento, na parede do escritório do Mr. Zuck.

Sob o ponto de vista da transparência - esse exemplo deixa muito claro o foco da organização, as condições e seus interesses. Isso é ótimo. Gostando ou não, você conhece o pensamento da liderança e sabe as regras do jogo. É realmente desejável que haja cada vez mais maturidade para deixar clara a intenção das organizações e as expectativas entre líderes e equipes.

Mas a transparência refere-se a O QUE - o que a empresa quer. Isso está claro nesse caso. Agora, vamos ao COMO.

Veja bem, não é incomum que um(a) líder (ou um grupo muito pequeno) defina estratégias de maneira unilateral e as informe de cima para baixo. No entanto, quando a informação vem acompanhada de uma observação como "talvez você conclua que essa empresa não é pra você", o que está sendo apresentada é uma sugestão velada de compromisso incondicional ou de desistência. É uma chantagem. Um jogo de poder: se você não concorda, ou se você não está disposto a seguir essa estratégia, bye-bye.

Há alguns dias ouvi outra história interessante. O ator Matt Damon contou que conversou com Tom Cruise sobre as cenas superperigosas que ele realiza em alguns de seus filmes. "Tom, como você consegue aprovação para fazer essas cenas?" - perguntou Matt. "Bem, eu questiono o chefe da segurança se seu posso fazer do meu jeito. Quando ele diz que eu não posso, eu troco o chefe da segurança." - risos. Apesar do tom anedótico dessa passagem, a intenção é reconhecer que há pessoas que querem as coisas do seu jeito e farão o que julgam necessário para conseguir. Algumas são explícitas e dão a cara a tapa. Outras usam estratégias menos lineares. Por isso, nota 5 para a coragem.

Agora, sobre liderança... No caso em análise, pode haver cansaço extremo, preguiça ou falta de conhecimento. Afinal, se o(a) líder acredita que "tem um grupo de pessoas que não deveriam estar aqui", o certo seria criar processos eficientes de análise de performance e de avaliação de contribuição e, confirmando-se a suspeita, demiti-las.

Sim, dá mais trabalho criar sistemas de levantamento de desempenho, e há um peso emocional grande em agir na demissão de colaboradores que não entregam o combinado. No entanto, quando uma pessoa ou uma empresa usa seu poder para influenciar a demissão voluntária (cof!) ou para pressionar decisões a seu favor, é impossível criar um vínculo de liderança humanizada. Portanto, nota zero.

Ainda que a intenção de Zuckerberg possa ter sido positiva, sua ação navega entre a informalidade despreparada e a manipulação indireta - e não terá o efeito desejado. As pessoas que não concordam com os planos ficarão por lá, agora sabendo que seu líder acha que sabe sobre elas. (Eita, cumpadre Washington, corre aqui...)

Quando a gestão tenta manipular o comportamento das pessoas ou aplicar uma psicologia reversa e infantil, o resultado é sempre o mesmo: quebra de confiança.

O que acha desse caso? Já passou por alguma situação em que sofreu pressão e manipulação da liderança?

Deixe aqui o seu comentário ou me escreva em @pellaes no Instagram.

Um abraço e muito bom trabalho!

Lugares Incríveis para Trabalhar

O Prêmio Lugares Incríveis Para Trabalhar é uma iniciativa do UOL e da FIA para reconhecer as empresas que têm as melhores práticas em gestão de pessoas. Os vencedores são definidos a partir dos resultados da pesquisa FIA Employee Experience (FEEx), que mede a qualidade do ambiente de trabalho, a solidez da cultura organizacional, o estilo de atuação da liderança e a satisfação com os serviços de RH. A pesquisa já está na fase de coleta de dados das empresas inscritas e as empresas vencedoras devem ser anunciadas em agosto.