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Alexandre Pellaes

OPINIÃO

Texto em que o autor apresenta e defende suas ideias e opiniões, a partir da interpretação de fatos e dados.

Nem precisa discutir: já são as mulheres que pagam a conta

Kosamtu/iStock
Imagem: Kosamtu/iStock
Alexandre Pellaes

Alexandre Pellaes é professor e pesquisador, especialista em temas relacionados a RH, liderança, futuro do trabalho e novos modelos de gestão. Mestre em psicologia do trabalho pela USP (Universidade de São Paulo) e fundador da Exboss.com.br, dedicado ao desenvolvimento de relações de trabalho mais humanizadas e com mais autonomia. Duas vezes palestrante TEDx.

Colunista do UOL

04/08/2022 04h00

Há alguns dias, uma discussão "importantíssima" (cof!) tomou conta das redes sociais e até dos sites de notícia (para tristeza de quem ainda tenta manter esperança em algum conteúdo de qualidade nas reflexões sobre o cotidiano...):

O homem deve ou não pagar a conta para uma mulher em um encontro?

A questão foi levantada após o ator Caio Castro comentar, em um podcast sobre relacionamento entre homens e mulheres, que ele se sente muito (muito, muito, muito - ressaltou) incomodado quando parece que sobre ele é colocada a obrigação de pagar a conta em um encontro ou jantar. Ele diz que não se importa de pagar para a mulher, mas que não gosta de sentir que isso é colocado como uma imposição ou premissa dentro dessa relação.

A partir da declaração, choveram vídeos, posts, memes, notícias, acusações, retratações etc. etc. no circo de horrores das redes sociais, polarizando questões sobre o ato de pagar a conta em um encontro potencialmente romântico: será machismo, gentileza ou livre-arbítrio a partir de seus valores individuais?

Na realidade, entre a discussão polarizada e rasa de "mulher, nunca aceite que um homem pague a sua conta, pois é sinal de submissão" X "homem, nunca deixe uma mulher pagar a conta, pois isso é perda de poder", existe uma possibilidade bem mais saudável: a negociação e discussão aberta entre dois seres humanos adultos que deveriam ter condições de expressar preferências e restrições dentro da relação que estão construindo.

Desde que essa negociação seja baseada em respeito e no que funciona para aquela dupla, isso não é uma questão de caráter público, mas sim de caráter privado. Ou seja, olha... na boa... a menos que a gente tivesse recebido um convite para um encontro com o Caio Castro, esse papo nem deveria ocupar a nossa mente.

MAS já que a polêmica aconteceu e que houve uma corrente (potencialmente bem-intencionada) forte falando sobre o machismo enrustido no ato de um homem usar o dinheiro como forma de demonstração de poder e jogo de submissão sobre as mulheres, eu quero aproveitar essa intenção e dizer que temos uma questão mais relevante e com mais impacto nas nossas vidas sobre a relação homem x mulher x dinheiro na sociedade.

E creio que ela trará reflexões mais ricas e necessárias do que essa. Então, troque a polêmica menos relevante da última semana, por uma discussão mais profunda:

Por que é que as mulheres ganham menos do que os homens no mundo do trabalho?

Essa, sim, é uma conta bem mais cara e de cunho social e público a ser debatida.

Para começar esse papo, é importante você saber que isso é um fato. Não é uma percepção, não é uma ideologia política, não é uma opinião. É um FATO - e não é difícil de ser comprovado.

Ao comparar a renda de homens e de mulheres dentro de uma mesma região, área de formação profissional e até dentro de uma mesma empresa, os números são consistentemente inferiores para as mulheres. Em absolutamente todos os lugares? Não. De maneira geral? Sim.

No Brasil, segundo o IBGE, as mulheres ganham, em média, o equivalente a 77% da renda dos homens. Já de acordo com o Fórum Econômico Mundial, nos Estados Unidos, esse percentual é de 83%; na Islândia, 90%; no Afeganistão, 44%.

No mês de julho, foi divulgado o Gender Gap Report, que aborda a diferença de tratamento entre homens e mulheres em múltiplas dimensões da vida como renda por trabalho similar, saúde, espaço político, empreendedorismo etc.

Em mais de 350 páginas de dados e análises, é possível alcançar uma compreensão aprofundada sobre o tema. E você pode ler aqui => Gender Gap Report 2022

Aqui, eu vou apenas arranhar a superfície dessa discussão, trazendo estudos para reduzir algumas objeções e ideias comuns e equivocadas em relação ao assunto.

Não existe um plano maligno das empresas para pagar menos

Ao contrário do que algumas pessoas pensam (e por isso ficam na defensiva), dentro da nossa realidade capitalista ocidental, a disparidade, em geral, não é um plano cruel e machista das empresas e dos RHs para pagar menos às mulheres. Não mesmo.

Existem, sim, decisores no mundo organizacional que operam sob viés machista e defendem esse ponto de vista. Muitas vezes, porém, o processo vai acontecendo, sem que a liderança se dê conta. Não há - ao menos, não de maneira consistente - uma intencionalidade clara para pagar menos.

A questão é mais sutil. Ainda que duas pessoas, um homem e uma mulher, possam ser contratados para um cargo inicial com valores iguais, eles terão jornadas diferentes ao longo do tempo, uma vez que o problema é resultado da estrutura social na qual fomos criados(as) e em que vivemos, que traz sugestões e influências enraizadas culturalmente nas atribuições dos gêneros.

Isso engloba o papel esperado da mulher na estrutura familiar tradicional, cujo foco histórico é empurrado em direção à família e não à carreira (como se fosse absolutamente impossível conciliar essas duas dimensões), e também a expectativa de conformidade diante do que é oferecido para elas - algo como "é feio mulher discordar...".

Estou trazendo dados, fatos e estudos que possam levar essa discussão para um lugar de compreensão e não de acusação.

Não é sobre buscar culpados(as). É sobre conquistar aliados(as).

A dificuldade da equidade feminina no mercado de trabalho é social e estrutural

Em geral, se uma estrutura familiar precisar se rearranjar para que um dos adultos fique em casa tomando conta dos filhos e da casa, essa tarefa será prioritariamente feminina. Ou seja, é mais comum uma mulher largar estudos ou trabalho para se dedicar à maternidade e cuidados com família e o lar.

Quando uma mulher conta que tomou (ou precisou tomar) essa decisão, isso causa pouca estranheza. Já quando um homem diz que optou por essa ação, acontecem umas olhadas desconfiadas e fofocas sobre o tema. O resultado é a visão da figura masculina como responsável pela carreira principal dentro da unidade familiar heterocentrada.

A desigualdade se acentua no topo das carreiras

Aqui temos um dado grave e que demanda consciência e ação imediata dentro de organizações estruturadas. Segundo dados do IBGE (2019), enquanto mulheres ganham 77% do valor médio pago aos homens em vagas operacionais, em postos gerenciais, esse valor cai para 62%.

(Se você é RH de uma empresa, nesse momento, pegue a folha de pagamento e some a média dos salários dos homens e das mulheres por cargos compatíveis e veja se precisa corrigir algo por aí.)

O processo que resulta nessa diferença acontece lentamente e de maneira complexa.

Por exemplo, uma mulher que ficou fora do mercado, dedicada à maternidade, comumente, retorna ao mercado ganhando um salário inferior ao de um homem para a mesma vaga. É como se fosse um pedágio para voltar - "ah... mas ela ficou parada um ano". (Só diz isso quem não conhece a maternidade, porque a última coisa que essa pessoa fez foi ficar parada).

Outro fator que influencia o aumento da diferença ao longo da carreira está ligado ao perfil de negociação de homens e mulheres, como explicado a seguir.

As mulheres negociam menos os seus salários

Esse ponto não tem nada a ver com a capacidade de negociação. Na verdade, está relacionado à percepção sobre a ação de negociar, para homens e mulheres - e sobre homens e mulheres.

Estudos interessantes (alguns deles listados ao longo deste texto) demonstraram que os homens negociam mais. No acompanhamento de um grupo de profissionais com MBA (por períodos entre 8 e 10 anos após a formatura), 51% dos homens havia renegociado seus salários, enquanto o mesmo ocorrera para apenas 12,5% das mulheres.

Os pesquisadores aprofundaram a investigação e identificaram que o motivo tem mais a ver com a maneira como as mulheres são tratadas quando negociam os salários do que com a confiança geral ou habilidades para negociar (havia uma corrente antiga que pregava essas causas).

Há, portanto, uma percepção diferente sobre o ato de negociar, quando iniciado por um gênero ou por outro. Homens são vistos como decididos e ambiciosos. Mulheres são vistas como insatisfeitas e gananciosas.

Outro estudo corrobora essas descobertas e demonstra que entrevistadores homens (ou líderes homens) tendem a penalizar as mulheres quando elas tentam negociar salários. Veja bem, não é uma ação totalmente consciente - de novo, estamos falando dos vieses. Mulheres que aceitavam as propostas sem negociação eram definidas como "simpáticas", enquanto outras que buscavam ajustes foram classificadas como "difíceis".

Há muitas outras nuances sobre o tema

Trouxe aqui alguns pontos centrais para discussão e reflexão, mas estou ciente de que tem muito mais para ser analisado, principalmente se sairmos do composto "médio" do espectro, pois existem discriminações e estratégias mais diretas e negativas que ainda acontecem (infelizmente) nos dias atuais.

Importantíssimo ressaltar que quando cruzamos a questão de gênero com a questão de discriminação racial temos um desafio ainda maior, mais complexo e mais urgente. Portanto, toda a reflexão que vale aqui para a questão de gênero pode (e deve) ser potencializada para ações de inclusão de cor, crenças e minorias.

E, então, o que podemos fazer?

Em primeiro lugar, tomar consciência, pesquisar, buscar dados e derrubar as "certezas" que ocupam a nossa mente sobre o tema. Talvez, cada um(a) de nós esteja muito preso dentro da própria bolha e de uma realidade parcial... Vale a pena tirar a cabeça desse buraco ;^)

Do ponto de vista organizacional, é papel das empresas tomar medidas para que sua organização seja proativa e intencional na correção das disparidades salariais de gênero (ou qualquer outra fonte de desigualdade de remuneração). Isso quer dizer que, quando um funcionário pedir aumento e houver uma funcionária que não pediu, mas que tem um mesmo nível de entrega, você deve oferecer o aumento pra ela.

Vish... será que as firmas estão preparadas para fazer revisões dos pacotes de remuneração de seus colaboradores e colaboradoras, e considerar uma abordagem mais transparente para discutir o pagamento salarial com suas equipes?

Qual é a sua visão sobre o tema?

Você identifica e reconhece essas questões dentro da sua organização e na sociedade?

Qual o ponto principal que você gostaria de ressaltar nessa discussão?

Deixe aqui o seu comentário, ou me escreva em @pellaes no Instagram.

Um abração e vamos juntos mudar o mundo do trabalho.

Lugares Incríveis para Trabalhar

O Prêmio Lugares Incríveis Para Trabalhar é uma iniciativa do UOL e da FIA para reconhecer as empresas que têm as melhores práticas em gestão de pessoas. Os vencedores são definidos a partir dos resultados da pesquisa FIA Employee Experience (FEEx), que mede a qualidade do ambiente de trabalho, a solidez da cultura organizacional, o estilo de atuação da liderança e a satisfação com os serviços de RH. A pesquisa já está na fase de coleta de dados das empresas inscritas e as empresas vencedoras devem ser anunciadas em agosto.