Satisfação no emprego depende do peso do salário em casa, diz pesquisa

Quanto mais alto o salário, mais feliz está o trabalhador com o seu emprego, certo? Não necessariamente. A lógica da satisfação profissional é um pouco mais complexa.

A importância que o salário do colaborador tem no orçamento de sua família afeta bastante a maneira como ele vê e avalia suas funções e o ambiente corporativo. Essa é uma conclusão da pesquisa FIA Employee Experience (FEEx), que serve de base para o Prêmio Lugares Incríveis Para Trabalhar, parceria da Fundação Instituto de Administração com o UOL.

Relacionadas

Veja como inscrever sua empresa no Prêmio Lugares Incríveis Para Trabalhar

Trabalhador com filhos é mais feliz no emprego, diz pesquisa

Como apoiar as mulheres para que não abandonem o emprego na pandemia

Aos cerca de 107 mil trabalhadores das 100 empresas mais bem colocados da primeira edição da pesquisa, no ano passado, foi perguntado quão relevante é o seu salário para pagar os boletos da casa. As respostas possíveis contemplavam sete situações, desde "sou chefe de família", quando a renda do funcionário responde pela maior parte do orçamento, até "minha renda é somente para meus gastos com lazer", quando o colaborador não contribui com nada nas contas de casa.

Os funcionários foram agrupados de acordo com suas respostas para essa questão, e os especialistas da FIA analisaram as posições de cada grupo em relação a outras questões do levantamento sobre reconhecimento, autonomia, saúde, segurança, qualidade de vida e desenvolvimento de carreira.

A maior disparidade de opinião entre os chefes de família (44.131 respondentes) e os que não contribuem com o orçamento da casa (182 respondentes) se deu na questão sobre sentir que faz a diferença na empresa. A média das notas dadas por quem sustenta a casa foi de 90 (de um total de 100, que significa total concordância com a assertiva), contra 71,1 dos que só precisam se preocupar com seu lazer - 18,9 pontos de diferença. Depois, vieram o sentimento de realização profissional ao deixar o trabalho a cada dia (16,5 pontos de diferença) e a sensação de que a companhia paga salários justos (15,8 pontos).

O único quesito em que os funcionários que não pagam as contas de casa se mostram mais satisfeitos do que os chefes de família é o de participação na definição das metas de trabalho, com uma diferença de 3 pontos.

"Quem sustenta a casa pode ter mais receio de ficar sem emprego, por isso se sente mais grato e acaba vendo o trabalho e a empresa de forma mais positiva", diz Lina Nakata, professora da FIA. "Do outro lado, quem trabalha por hobby pode ser mais exigente, dar notas mais baixas para cada tópico, porque tem mais liberdade para trocar se algo não lhe agrada."

Geralmente, é difícil para os departamentos de Recursos Humanos das empresas detectar esse tipo de diferença de perfil entre os funcionários e criar políticas para aumentar a satisfação de todos os colaboradores segundo as suas necessidades pessoais. O espaço para distinção na remuneração também é pequeno no caso de funcionários na mesma função - a prática pode ser ilegal.

Via de regra, os fatores externos não podem afetar a remuneração dos funcionários de maneira que indique algum preconceito. Por exemplo, o pai de família que acabou de ter trigêmeos não deve receber um aumento só porque o seu orçamento ficou mais pesado - e não deve usar esse argumento quando for negociar uma elevação da sua remuneração. Da mesma forma, um colaborador que se sabe ter uma situação financeira de família confortável não pode ser preterido nas promoções porque teoricamente não precisa tanto do dinheiro.

Mas é possível fazer algumas adequações a fim de motivar e reter talentos. Essa é uma tarefa para os líderes de cada time. "O gestor que constrói uma relação próxima com sua equipe é capaz de entender os ciclos e momentos de vida de cada funcionário. Por exemplo, um colaborador que é chefe de família pode ficar feliz e se sentir valorizado com um aumento de salário. Para o que não tem na renda a sua principal preocupação, oferecer uma bolsa de estudos talvez funcione melhor."

Ricardo Guterres, sócio da consultoria em remuneração SG Comp Partners, lembra que uma eventual diferenciação não pode fugir da lógica da meritocracia, do merecimento pelo trabalho. Esse princípio também pode ajudar a explicar as visões diferentes sobre a empresa entre o chefe de família e o colaborador que não depende do emprego para viver.

"Pode ser que o chefe de família, justamente por precisar mais do trabalho, mostre uma dedicação maior, seja mais comprometido e responsável, e aí naturalmente ele vai ser mais lembrado na hora de uma promoção e o colega menos engajado não seja visto como capaz de ocupar um cargo de gestão, por exemplo", diz Guterres.

Na raiz da diferença de opinião entre os funcionários podem estar ainda percepções de valor diferente para benefícios recebidos iguais. Por exemplo, o jovem que mora com os pais e é solteiro recebe um plano de saúde para ele apenas. Já o colega que tem filhos tem direito, na empresa, a receber um plano que cubra a mulher e os filhos. O valor que o pai de família pagaria por esse plano no mercado seria muito maior do que o valor que o jovem precisaria desembolsar.