Novas regras trabalhistas: o que pode não "pegar" entre as empresas

Algumas das novas regras previstas na reforma trabalhista podem demorar a ser adotadas pelas empresas e correm o risco de serem simplesmente ignoradas. A falta de clareza na legislação ou de uma regulamentação específica para aplicação de algumas normas são os problemas mais frequentes apontados pelos especialistas.

Essa incerteza deve fazer com que muitos empresários aguardem um posicionamento da Justiça ou do governo antes de adotarem a nova lei trabalhista plenamente, com receio de sofrerem processos no futuro por erro na interpretação ou na aplicação das regras.

Leia também:

• Reforma está valendo e muda contratação, férias, jornada e até almoço
• Juízes vão aplicar a nova lei trabalhista? Eles não se entendem
• Você poderá trabalhar 12h e folgar 36h; quem já faz isso conta como é
• Brasileira lá fora diz: trabalho sem hora fixa é flexível, mas inseguro

“As companhias não terão a oportunidade de escolher se irão aderir ou não à reforma. A lei está aí para ser cumprida. Mas, sem dúvida, há alguns pontos que precisam ser mais bem esclarecidos”, diz Marcelo Cordeiro, sócio responsável pela área trabalhista e previdenciária da consultoria PwC.

“De forma geral, as empresas estão dispostas a discutir e implementar logo a reforma. Mas ainda há muita incerteza sobre como aplicá-la. Há preocupação com o risco de questionamentos na Justiça no futuro”, afirma Alexandre de Almeida Cardoso, sócio do escritório TozziniFreire Advogados.

Veja quais são os pontos considerados mais polêmicos pelos especialistas.

Demissão em massa não precisa de aprovação do sindicato

A nova lei trabalhista estabelece uma mudança drástica no procedimento adotado para tratar de uma questão bastante delicada para os trabalhadores: a demissão em massa. A partir de agora, as empresas não precisarão mais de autorização prévia dos sindicatos para realizar as dispensas coletivas, nem terão que celebrar um acordo coletivo antes de efetuá-las.

“O artigo da lei contraria a convenção 158 da Organização Internacional do Trabalho (OIT), que recomenda a negociação prévia”, diz a advogada Mayra Palópoli, sócia do escritório Palópoli & Albrech.

Ela acredita que a nova orientação da lei dificilmente será seguida pelas empresas. A tendência é que as companhias continuem informando os sindicatos previamente, até como forma de evitar desgastes de imagem e amenizar os conflitos que normalmente ocorrem em situações de demissão em massa.

Supremacia dos acordos coletivos sobre a lei

Os acordos e negociações coletivos firmados entre empresas e sindicatos ganharam novo status com a reforma trabalhista. Eles passam a ter força de lei, ou seja, podem se sobrepor às regras que estão previstas na legislação. Questões como jornada de trabalho, banco de horas, plano de cargos e salários poderão ser estabelecidas por meio de acordos coletivos, prevalecendo sobre o que estiver na lei.

Ficam de fora das negociações coletivas os direitos garantidos pela Constituição e que não podem ser alterados em nenhuma hipótese, como o salário mínimo, o 13º salário, a remuneração de 50% para horas extras e a licença-maternidade de 120 dias.

“Eu acredito que, inicialmente, essa mudança possa causar insegurança tanto às empresas quanto aos trabalhadores. Talvez tenhamos que aguardar decisões do TST (Tribunal Superior do Trabalho) ou do STF (Supremo Tribunal Federal) para ver se esse entendimento sobre os acordos coletivos vai de fato prevalecer”, diz Mayra Palópoli.

Termo anual de quitação de débitos trabalhistas

Uma novidade trazida pela reforma trabalhista é a possibilidade de empresas e empregados firmarem, anualmente, um termo de quitação de débitos trabalhistas, perante o sindicato da categoria.

Esse termo de quitação pode ser comparado ao documento fornecido por concessionárias de serviços públicos, como distribuidoras de energia e operadoras de telefonia, comprovando que o consumidor pagou todas as contas do ano anterior e não deve nada à empresa. No caso da reforma trabalhista, o empregado declararia, perante o sindicato, que a empresa cumpriu todas as obrigações trabalhistas e não está devendo nada a ele.

“Eu acho que essa declaração dificilmente funcionará. É um documento que pode ser contestado lá na frente. O empregado pode alegar que, para evitar colocar seu emprego em risco, aceitou assinar o documento naquele momento”, diz Carlos Eduardo Ambiel, professor de Direito da Faap.

“Além disso, vai gerar um custo grande para as empresas ter que levar os empregados todo ano ao sindicato para assinar esse documento, sem que haja qualquer garantia de que esse termo de quitação terá validade na Justiça”, afirma o especialista.

Negociação separada para quem ganha salário mais alto

O funcionário considerado “hipersuficiente”, ou seja, que possui curso superior e recebe salário acima de R$ 11 mil (valor equivalente a duas vezes o teto da Previdência Social) poderá negociar seu contrato de trabalho diretamente com o empregador. As condições estabelecidas nessa negociação poderão, inclusive, se sobrepor ao que estiver definido na lei.

“A reforma trabalhista não estabeleceu critérios para essa negociação. Qual procedimento eu devo adotar? Devo negociar com cada trabalhador, um a um? Ou devo reunir todos os trabalhadores com salários altos e estabelecer um acordo coletivo específico para eles? Quais são os limites para essa negociação? O que é negociável e o que não é?”, questiona Cardoso, do escritório TozziniFreire Advogados.

Ele acredita que o tema vai gerar muitas dúvidas entre empregadores e empregados, que provavelmente serão esclarecidas apenas quando processos trabalhistas envolvendo esse tipo de causa chegarem às instâncias superiores da Justiça – como o Tribunal Superior do Trabalho (TST) -, criando uma jurisprudência (entendimento comum) sobre o assunto. Cardoso estima um prazo mínimo de dois anos para que esse trajeto jurídico seja percorrido.

Jornada parcial com férias de até 30 dias

As regras para jornada parcial de trabalho sofreram várias modificações na nova lei. Na regra anterior, o limite era de 25 horas semanais, sem possibilidade de cumprir horas extras. Agora, a lei permite duas formas de contratação: de até 30 horas semanais, sem prestação de horas extras; ou de até 26 horas semanais, com a possibilidade de até 6 horas extras.

A nova lei também alterou o esquema de concessão de férias para trabalhadores em jornada parcial. Antes, elas poderiam variar entre 8 e 18 dias e o empregado não podia vender um terço das férias. Agora, as férias podem durar até 30 dias, com possibilidade de venda de um terço delas.

“Na minha avaliação, as mudanças na lei tiraram as duas únicas vantagens que o empregador tinha para contratar um funcionário em jornada parcial: as férias mais curtas e a restrição para converter um terço das férias em abono. Acredito que esse tipo de jornada deixará de ser interessante para a maioria das empresas a partir de agora”, diz Carlos Eduardo Ambiel, da Faap.

Trabalho intermitente

Outra novidade criada pela reforma é o contrato de trabalho intermitente, ou seja, aquele prestado por um período variável, como algumas horas do dia ou alguns dias da semana. Trata-se de um formato mais flexível e próximo da realidade de muitas profissões, como garçons, que muitas vezes trabalham apenas nos fins de semana.

No entanto, na opinião do advogado Alexandre de Almeida Cardoso, do escritório TozziniFreire, a lei deixou diversas questões em aberto. “São dúvidas operacionais, de como proceder em determinadas situações. Vamos supor que eu tenha um empregado que trabalha apenas algumas horas do dia e, nesse meio tempo, ele sofre um acidente de trabalho. Como deve ser aplicada a regra de afastamento?”

Cardoso lembra que, pelo regime normal de trabalho, a empresa é obrigada a pagar salário por 15 dias corridos após o acidente. Depois disso, o salário passa a ser pago pelo INSS. “Mas se o empregado trabalha só algumas horas, qual critério eu uso? Quantos dias a empresa deve pagar? Qual valor? São questões que ainda precisam ser esclarecidas.”

Arbitragem para solucionar questões trabalhistas

A reforma trabalhista permitirá que empregados que recebam altos salários (acima de R$ 11 mil) possam utilizar a arbitragem para solucionar disputas trabalhistas. Na arbitragem, empresa e empregado escolhem uma entidade privada para resolver a questão, sem a participação do Poder Judiciário. Sua principal vantagem é a rapidez na resolução do processo.

“O problema da arbitragem é que o custo dela é mais alto do que um processo pela Justiça trabalhista. Além disso, ainda há uma grande discussão no meio jurídico se as decisões tomadas em arbitragem são, de fato, aplicáveis a questões trabalhistas”, alerta o professor Carlos Eduardo Ambiel, da Faap.

Comissão de empregados

A nova lei trabalhista prevê que empresas com mais de 200 empregados deverão ter uma comissão de representantes dos trabalhadores. A comissão deverá ser formada por três membros no caso de companhias até 3.000 funcionários, por cinco membros em empresas de até 5.000 funcionários, e por sete membros se a companhia tiver mais de 5.000 funcionários. Se a empresa tiver empregados em vários Estados, deverá ser formada uma comissão em cada Estado.

Segundo os especialistas, a lei não deixa claro de quem é a responsabilidade pela formação da comissão. “Há uma corrente jurídica que diz que as empresas devem tomar a iniciativa e promover as eleições para formar a comissão. Mas já ouvi uma outra corrente que prega o contrário, que a iniciativa de montar a comissão deve partir dos próprios empregados”, diz Marcelo Cordeiro, da PwC.

O professor Carlos Eduardo Ambiel lembra que a Constituição já prevê que as empresas devem ter ao menos um representante para negociar temas de interesse dos empregados junto à administração.

“O artigo está lá na Constituição há 30 anos. E pouquíssimas empresas têm esse representante. E a nova lei trabalhista não prevê nenhuma sanção à empresa que não montar a comissão de empregados”, afirma Ambiel, alertando que a chance de a medida não ser adotada é grande.