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Empresas deixam de exigir inglês no currículo para favorecer inclusão

Fluência em inglês pode se tornar um "filtro embranquecedor" nos processos seletivos; empresas estão abandonando a exigência - Thought Catalog/Unsplash
Fluência em inglês pode se tornar um "filtro embranquecedor" nos processos seletivos; empresas estão abandonando a exigência Imagem: Thought Catalog/Unsplash

Bruno Lazaretti

Do UOL, em São Paulo

15/09/2020 04h00

Resumo da notícia

  • Google, EDP, Klabin, Ambev e Itaú retiraram cobrança de inglês para estimular a inclusão socioeconômica
  • Empresas também ampliaram cotas para negros; segundo IBGE, população negra é desproporcionalmente mais afetada pela desigualdade socioeconômica
  • Bristol Myers Squibb está ampliando o acesso a pesquisas clínicas em bairros e comunidades periféricas
  • Empresa de compartilhamento de bicicletas Tembici passou a oferecer bicicletas grátis para quem vai a entrevistas de emprego em SP
  • Segundo especialistas, inclusão socioeconômica também precisa envolver mudanças na cultura corporativa e nas estratégias de comunicação

Além de buscar diversidade contratando mais mulheres, LGBTs, PcD e negros, grandes empresas agora estão focando em uma nova batalha: a inclusão socioeconômica. Para isso, muitas estão abrindo mão de uma das exigências mais tradicionais no currículo: a proficiência em inglês.

Google e Energias de Portugal são algumas que abandonaram esse parâmetro em seus mais recentes processos seletivos de estágio - posteriormente, o Google oferece um curso intensivo na língua. O Itaú dispensou inclusive em alguns cargos voltados ao varejo. Na Klabin, o programa de estágio social eliminou critérios de idioma, idade e até de curso universitário - contanto que a renda familiar do candidato não passe de três salários mínimos.

O programa de estágio inclusivo da Ambev, o Representa, dispensa a exigência de inglês e distribui bolsas no idioma especificamente para os estagiários negros. "A Ambev reconheceu que ainda há muito a evoluir quando o assunto é representatividade étnica e racial na companhia (...) Por isso, está sempre em busca de meios de acelerar essa mudança tão importante e urgente", diz a empresa por meio de nota.

"Na Braskem, há algum tempo, já estávamos influenciando a liderança para baixar o nível de inglês [cobrado do candidato] e eliminar onde não fosse necessário", explica Debora Gepp, analista de diversidade e inclusão. "Este ano, conseguimos reduzir o total de vagas que exigem inglês de 95% para 60%."

"Filtros embranquecedores"

Debora Gepp, analista de diversidade e inclusão da Braskem - Divulgação/Braskem - Divulgação/Braskem
Debora, da Braskem: total de vagas que exigiam inglês foi reduzido de 95% para 60%
Imagem: Divulgação/Braskem
Debora afirma que, ao analisar os processos seletivos dos anos anteriores, notou que a empresa estava utilizando "filtros embranquecedores" - ou seja, aplicando critérios que excluíam a população negra. O segundo idioma era um deles. Uma pesquisa interna da Companhia de Estágios, realizada este ano, corrobora essa percepção: 43% dos cadastrados em seu banco de dados que se declararam negros não possuem conhecimento de inglês.

A inclusão socioeconômica está necessariamente ligada à questão racial. Segundo o relatório "Desigualdade Social por Cor ou Raça no Brasil", publicado pelo IBGE (Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística) no final do ano passado, 55,8% dos brasileiros se declaram negros. Mas, entre os 10% da população com menor rendimento per capita, eles representam 75,2%. Inversamente, nos 10% com o maior rendimentos, eles são apenas 27,7%.

Por isso, outra ferramenta comum são processos seletivos voltados especificamente para negros. A Ambev e a EDP reservaram 80 e 27 vagas sob este critério, respectivamente. O Itaú contratou a consultoria da Mais Diversidade e da EmpregueAfro para o recrutamento de trainees deste ano. Os programas de estágio da Natura em 2019, que inicialmente haviam previsto uma cota de 33%, selecionaram 50%.

Bicicletas grátis para entrevistas de emprego

Caroline Rivas, diretora de relacionamento da Tembici - Divulgação/Tembici - Divulgação/Tembici
Caroline, da Tembici: apoio a quem está voltando ao mercado de trabalho
Imagem: Divulgação/Tembici
Para Jennifer Wendling, diretora de RH da multinacional farmacêutica Bristol Myers Squibb (BMS), a inclusão socioeconômica tem um alto potencial de transformação. Mas essa preocupação não pode se limitar apenas aos processos seletivos.

"Uma questão que trouxemos localmente, por exemplo, é como garantir o acesso a pesquisas clínicas para pessoas que vivem em cidades ou bairros socioeconomicamente desfavorecidos. A BMS acabou de anunciar um investimento focado em áreas com esse perfil", completa.

Na empresa de bicicletas compartilhadas Tembici, a meta passou a abarcar também seu público consumidor. Recentemente, ela anunciou o programa Bike Pra Entrevista, que oferece sua rede gratuitamente para que os candidatos da cidade de São Paulo se desloquem até os locais de entrevista.

"A bicicleta foi recomendada pela Organização Mundial da Saúde como principal meio de transporte neste período [de pandemia] e, com a flexibilização da quarentena e retomada gradual das atividades, vimos uma oportunidade de ajudar quem busca uma recolocação no mercado de trabalho", diz Carolina Rivas, diretora de relacionamento.

"As redes sociais criam bolhas elitistas"

Trabalhadora na unidade da Braskem em Camaçari (BA) - Bitenka (Divulgação)/Braskem - Bitenka (Divulgação)/Braskem
Braskem: parcerias com coletivos universitários e lideranças sociais para "furar a bolha"
Imagem: Bitenka (Divulgação)/Braskem
Na Braskem, a busca pela inclusão socioeconômica também mudou a forma como a empresa se comunica. "A gente percebeu, no último ano, que nosso grande desafio era a atração [de talentos]", afirma Debora. "Até mesmo as redes sociais têm algoritmos que criam bolhas brancas e elitistas. Então, fizemos ações para furar essas bolhas [no recrutamento via LinkedIn]". Entre eles, parcerias com coletivos de universidade e de lideranças de movimentos sociais e encontros presenciais em que funcionários negros falavam de sua experiência.

Uma vez atraído os talentos, também era preciso criar uma cultura corporativa adequada para mantê-los. "As pessoas que vêm de um contexto social favorável aprendem algumas regras não-escritas. Se você vem de uma comunidade periférica em que as regras não-escritas são outras, isso te coloca em desvantagem em organizações com cultura elitista, porque o seu comportamento pode ser interpretado como falta de aderência àquela cultura", explica Debora.

A solução foi incluir a questão socioeconômica na pauta dos treinamentos para líderes e entrevistadores. "A gente fala que nem todo mundo parte do mesmo lugar e que, sim, a gente desenvolve uma cultura elitista. Por exemplo: comemorar o aniversário de um colega em um restaurante caro, sem levar em consideração que pode ter um jovem aprendiz ou uma estagiária em um nível júnior de carreira sem condições de ir", completa.

O Prêmio Lugares Incríveis para Trabalhar é uma iniciativa do UOL e da Fundação Instituto de Administração (FIA) que vai destacar as empresas brasileiras com os mais altos níveis de satisfação entre os seus colaboradores. Os vencedores serão definidos a partir dos resultados da pesquisa FIA Employee Experience, que mede o ambiente de trabalho, a cultura organizacional, a atuação da liderança e a satisfação com os serviços de RH. A pesquisa já está na fase de coleta de dados das empresas inscritas e os vencedores do Prêmio devem ser anunciados em novembro.