Empresas reformulam processos seletivos para impressionar candidatos

A rede de estacionamentos Estapar costumava ter um processo seletivo "no atacado". "As vagas eram anunciadas no jornal. Formava uma fila de 10 mil pessoas, para no final a gente contratar só mil", relembra a diretora de gente e gestão Luciana Almeida. "Não era o método mais eficaz para a empresa e também não era bacana para o candidato, que muitas vezes precisava gastar um dinheiro que ele não tinha para se locomover pela cidade".

Em abril, a organização digitalizou quase 100% do processo. Agora, a pessoa pode se cadastrar usando o celular e, em seguida, já passa por uma triagem com testes online. Apenas depois de pré-aprovado vai para o teste presencial - que, por envolver a manobragem de carros, é feita no local onde está pleiteando o emprego.

Assim como a Estapar, outras empresas também estão revisando suas técnicas de recrutamento - muitas vezes descartando etapas, repensando as famosas "dinâmicas de grupo" e treinando recrutadores para eliminar vieses inconscientes.

"Cada vez mais, empresas querem criar uma experiência positiva para os candidatos, para se destacar na concorrência por talentos e para promover sua marca empregadora", afirma Guilherme Dias, CMO e cofundador da Gupy, companhia de tecnologia para recrutamento e seleção.

Você não ganhou a vaga, mas...

Um dos pontos principais nesta nova tendência é oferecer um feedback mais rápido, mais inteligente e mais propositivo - mesmo quando ele é negativo. No caso da Estapar, "caso o candidato seja bom e não haja uma posição naquele momento, ele já fica pré-aprovado para outras oportunidades", explica Luciana.

O iFood vai além e chega a recomendar vagas em outras empresas. "Na área de tecnologia, quem não é aprovado na nossa seleção recebe uma mensagem personalizada, com um link para vagas em outras organizações com culturas similares à nossa", explica o VP de pessoas Gustavo Vitti.

É uma grande evolução, considerando que muitos brasileiros sequer recebem uma resposta ao fim de um processo que pode levar semanas ou até meses. Segundo uma pesquisa conduzida pela consultoria de RH Robert Half, a falta de feedback é o problema que mais incomoda os brasileiros na busca por um emprego. Foi a opção escolhida por 58,1% dos entrevistados. No Completando o topo do ranking estão as entrevistas repetitivas com um mesmo gestor (48,6%) e a falta de comunicação nas etapas do processo (48,2%).

Para Guilherme, esse último problema é, na verdade, uma grande oportunidade perdida pelas empresas. "Conforme o candidato vai avançando na seleção, a Gupy envia ao candidato notícias, artigos e vídeos especiais sobre a empresa", explica. "Percebemos que isso aumenta o seu engajamento e o deixa mais preparado para as fases avançadas, como as entrevistas".

Outra consequência foi a redução de 15% no tempo médio para a contratação. "Os candidatos mais alinhados com a nossa cultura se envolvem mais e isso acelera o processo como um todo", avalia Guilherme.

Na hora da entrevista: mais empatia, menos vieses

Na XP Inc, o objetivo de tornar o processo seletivo mais humano passou por uma reformulação no quadro de recrutadores. "Hoje, procuramos trazer recrutadores de diversos gêneros, raças e regiões do Brasil, para que as pessoas candidatas se sintam confortáveis durante as conversas", afirma o head de aquisição de talentos Gabriel Santos. (A fala também revela outra tendência: a busca por uma comunicação com gênero neutro, indicado em "pessoas candidatas".) "O mercado financeiro ainda é um setor muito visto pelo padrão do homem branco engravatado. Nós queremos romper com esse estereótipo", completa.

Na percepção de Camilla Mendes, líder de desenvolvimento de pessoas da Resultados Digitais, o foco nesse estereótipo não só tornava sua organização menos diversa, mas também menos dinâmica. "A quantidade de pessoas que tínhamos que entrevistar e o tempo gasto com isso eram muito grandes", afirma. "Então, começamos a rever esse perfil do 'candidato ideal' que vínhamos buscando".

Um dos trunfos nessa guinada foi o analista de diversidade e inclusão Vinicius Schmidt. Ele foi o primeiro colaborador PCD na empresa e ajudou na contratação de outros 20, em menos de dois anos. "O que você pergunta para uma pessoa que contou com várias oportunidades na vida é diferente do que se pergunta para alguém com deficiência que pode nunca ter pisado numa empresa, e talvez tenha concluído a graduação aos trancos e barrancos", completa.

O novo formato das dinâmicas

Com a crescente digitalização dos métodos de seleção, as chamadas "dinâmicas de grupo" também tiveram que se transformar.

"Agora, é preciso construir uma dinâmica pensada especialmente para o ambiente digital, atuando em prol de uma experiência interessante para a empresa e para os participantes", afirma Areta Barros, diretora e sócia da HUB On Demand.

Segundo ela, as empresas têm dado preferência para dinâmicas que envolvam votações, cocriação e priorização. Há casos em que candidatos precisam construir um mapa da jornada do cliente, por exemplo. Em uma plataforma de interação e cocriação, eles devem elaborar uma persona, com produto-foco e hábitos de consumo. Depois, os participantes avaliam as etapas do processo e, principalmente, propõem novos caminhos e melhorias. "Este tipo de dinâmica é bem interessante para empresas que querem focar no e-commerce", afirma.

A resolução de problemas usando ferramentas como SWOT ou canvas também é comum entre os clientes da consultoria. Para simular uma situação do dia a dia, os candidatos recebem as informações em um áudio pelo WhatsApp, como se fosse enviado por um diretor da empresa.

Para que isso funcione no meio digital, alguns cuidados devem ser tomados. "É algo que precisa ser pensado de forma democrática, com uma ferramenta que seja acessível para todos - ou seja, leve para baixar e com poucos cliques, para garantir a diversidade e acessibilidade", explica Areta. "E sempre buscando ser algo prazeroso para o candidato".

Luciana, da Estapar, concorda que essa nova mentalidade de seleção precisa trazer benefícios a ambos os lados. "Ela tem que ser positiva para todos, do nível operacional ao executivo", afirma Luciana. "Isso cria uma relação de confiança e respeito desde o começo, e é uma quebra de paradigma para esses futuros colaboradores, que passam a ser ver em uma posição de mais autonomia".

O Prêmio Lugares Incríveis para Trabalhar é uma iniciativa do UOL e da Fundação Instituto de Administração (FIA) que vai destacar as empresas brasileiras com os mais altos níveis de satisfação entre os seus colaboradores. Os vencedores serão definidos a partir dos resultados da pesquisa FIA Employee Experience, que mede o ambiente de trabalho, a cultura organizacional, a atuação da liderança e a satisfação com os serviços de RH. A pesquisa já está na fase de coleta de dados das empresas inscritas e os vencedores do Prêmio devem ser anunciados em novembro.