Você sabe medir o seu salário emocional?

Nunca como no último ano se falou tanto de saúde mental no trabalho. Para as categorias profissionais da linha de frente do combate à pandemia da infecção covid-19 - médicos, enfermeiros, jornalistas, farmacêuticos e cientistas envolvidos na pesquisa de medicamentos e vacinas, trabalhadores de serviços essenciais como supermercados e postos de gasolina -, o aumento do estresse é bastante óbvio.

Mas é muito difícil, senão impossível, encontrar quem não tenha sido afetado pela angústia e exaustão em outras ocupações. Os que ficaram em home office tiveram que reorganizar a vida para dar conta das tarefas do emprego remunerado e do cuidado com a casa e a família. Quem não contou com esse privilégio se viu precisando escolher entre se arriscar a pegar a doença saindo de casa e amargar uma enorme queda de renda, que em alguns casos pode significar até ficar sem comida. Ninguém está no seu estado normal.

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Nesse cenário, ganhou força a discussão do papel do empregador no suporte psicológico aos funcionários. Há empresas que não oferecem nenhum tipo de apoio. E há as que pensaram em medidas para ajudar os colaboradores a atravessar esse período tumultuado. O conjunto de benefícios voltados a garantir qualidade de vida, saúde mental e estabilidade para os empregados está ganhando o nome de salário emocional, um conceito que ajuda as companhias a planejar as suas ações e o profissional, a fazer escolhas. É o que vai fazer a diferença entre as oportunidades de trabalho e estimular um talento a permanecer na companhia.

"As empresas vão buscando cada vez mais recursos que possam atrair, reter e engajar pessoas. Estratégias de oferta intangíveis ligadas à saúde mental e à qualidade de vida, como o salário emocional, fazem a empresa ampliar o olhar e pensar mais competitivamente nas ações adotadas, em alinhamento com os valores da empresa", diz Deise Amorim, professora do curso de Psicologia e coordenadora da clínica-escola de psicologia da Faculdade Anhanguera.

A mensuração do quanto esse pacote significa para o funcionário não é muito simples porque não pode ser medido em dinheiro nem fica registrado na carteira de trabalho. Mas consultores e coaches da área dão algumas dicas de como profissionais e empresas podem fazer essa análise para encontrar o benefício mais adequado para cada trabalhador e cada organização.

Quem é o funcionário da empresa?

Setores de atividade distintos têm exigências distintas para seus colaboradores. Em uma mesma companhia, também há diferenças entre as funções e os cargos. A empresa precisa entender em profundidade como é a rotina do funcionário para oferecer apoio adequado. O trabalhador deve fazer o mesmo exame para identificar de onde vem o seu estresse. No entanto, entre as melhores práticas de gestão de pessoas está proporcionar o mesmo tipo de suporte para todo o quadro de funcionários nas áreas mais críticas. O plano de saúde é um bom exemplo. Oferecer a mesma cobertura para os colaboradores independentemente da sua posição é sempre visto de maneira extremamente positiva entre os trabalhadores.

A saúde vem primeiro

O apoio à saúde básica deve ser o primeiro foco. Às vezes, o plano de saúde da organização é tão antigo que nem é mais questionado. Revisões periódicas de acordo com as mudanças do mercado e das condições de atuação da empresa são importantes. A Agência Nacional de Saúde Suplementar (ANS) estabelece coberturas mínimas, mas ganham pontos as companhias que permitem o uso de mais sessões de psicoterapia e reembolso de medicamentos, especialmente em momentos de crise como o atual. Muitas empresas vêm contratando serviços de atendimento psicológico presencial ou à distância especialmente para a demanda da pandemia. Consultoria periódica para que o funcionário ajuste seus equipamentos conforme as regras de ergonomia também ajuda a promover o bem-estar no escritório da empresa e no home office.

Coibir o assédio

As empresas têm se mostrado mais atentas ao perigo que os assédios moral e sexual representam para a sua operação por conta do abalo emocional que provocam. "A companhia precisa agir na prevenção e na correção", afirma Thiago Giglio, estudioso do conceito de felicidade interna bruta nas empresas, um índice de desenvolvimento humano reconhecido pela Organização das Nações unidas (ONU). A prevenção passa por treinamentos e atualizações periódicas dos colaboradores em função de liderança. A correção se dá com a abertura de canais de denúncia seguros, confiáveis e acessíveis. Podem ser digitais, telefônicos ou por correspondência escrita. A maneira como a empresa trata cada denúncia, investigando e dando o retorno devido para o colaborador, aumentam a credibilidade do programa. Em empresas de todos os tamanhos também é possível estabelecer uma área de compliance, que vai supervisionar as medidas.

Desenvolvimento profissional

A sensação de estar estagnado ou de não ser valorizado na empresa traz grande sofrimento para o colaborador. Evitar o problema começa por estabelecer um relacionamento próximo com o funcionário, seja pelo seu líder direto ou pelo Departamento de Recursos Humanos, de forma que seja possível entender os seus anseios e proporcionar desafios e feedback. É necessário também ter regras claras de progressão de careira e destacar as oportunidades de aprendizado que o trabalho traz.

Aprendizado contínuo

Os profissionais de maior sucesso são os que gostam de continuar aprendendo no trabalho. Além das lições técnicas e comportamentais do dia a dia, os cursos internos de atualização e as bolsas de estudos tanto para a área de atuação do funcionário quanto para estimular outros interesses são um grande motivador. Algumas companhias permitem que o colaborador escolha, por exemplo, aprender japonês ou estudar artes plásticas por gosto pessoal bancado pelo empregador. Esse tipo de medida faz com que o funcionário sinta que não é apenas uma peça na engrenagem da organização, mas que a liderança se preocupa com ele como ser humano.

Promover a integração

A comunicação com as equipes e o sentimento de pertencimento à empresa têm sido bastante prejudicadas pelo distanciamento social e pelo abre-e-fecha das empresas para tentar desacelerar a disseminação do novo coronavírus. A qualquer tempo, porém, atividades de integração entre os colaboradores fora do ambiente (presencial e digital) da empresa - como almoços, jantares, happy hours, eventos de comemoração de realizações específicas ou de encerramento de ciclos - atendem à mais básica necessidade das pessoas, a da socialização, e ajudam o colaborador a se sentir parte da companhia, aumentando o seu engajamento. "O conceito de salário emocional faz parte de um movimento de humanização do RH. A pandemia está sendo um divisor de água para muitas empresas e trabalhadores. Os colaboradores que receberam apoio da organização serão muito gratos por sentir que realmente importam, que não são só um número. Os que não puderam contar com nenhum suporte vão se lembrar para sempre que, quando mais precisava, foi abandonado", diz Edna dos Santos, professora do curso de Recursos Humanos da Faculdade Anhanguera.

O Prêmio Lugares Incríveis Para Trabalhar é uma iniciativa do UOL e da FIA para reconhecer as empresas que têm as melhores práticas em gestão de pessoas. Os vencedores são definidos a partir da pesquisa FIA Employee Experience (FEEx), que mede a qualidade do ambiente de trabalho, a solidez da cultura organizacional, o estilo de atuação da liderança e a satisfação com os serviços de RH. As inscrições para a edição 2021 estão abertas e vão até 15 de junho.