Sabe o que é diversidade de fachada? Empresas mostram como a combatem

Diversidade de fachada (ou diversity washing, na expressão em inglês) são promessas de diversidade e de inclusão étnica, regional, de gênero - e de outras minorias - que não se traduzem em ações efetivas para mudar a cultura das empresas.

O conceito de diversity washing segue a mesma lógica do greenwashing, expressão criada pelo ambientalista americano Jay Westerveld, nos anos 1980, para designar práticas anunciadas como ambientalmente responsáveis mas que, na verdade, resultam em prejuízo ao ambiente.

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De lá para cá, o sufixo washing passou a ser empregado para designar outras práticas hipócritas, inclusive promessas vazias de diversidade que se restringem à comunicação e mascaram a realidade dentro das corporações.

Seja para estar alinhado às tendências de mercado seja para levantar bandeiras que atraiam a atenção de grupos minoritários - de olho no poder de compra das comunidades LGBTQIA+ (pink money) e negra (black money), por exemplo -, maquiar a falta de representatividade, muitas vezes, é mais simples e frequente do que investir em conscientização e políticas de inclusão.

Retrato maquiado

Apesar de um estudo de benchmarking feito pela startup Blend Edu, que ajuda organizações a promoverem ações de diversidade, mostrar que só 5% das companhias admitem que o objetivo dos seus programas voltados para inclusão de grupos minoritários seja "potencializar reputação da marca", há indicadores que revelam falta de solidez em relação ao tema.

Entre 45 grandes empresas brasileiras comprometidas com inclusão e diversidade ouvidas pelo levantamento, 88% realizam campanhas e ações para impulsionar uma comunicação inclusiva externa e internamente - promovendo eventos internos, como semana de diversidade e dia da consciência negra, por exemplo.

Fora dos holofotes, contudo, resultados em relação a medidas efetivas para mudar a cultura organizacional são baixos: 35% dessas empresas têm programas de mentoria ou semelhantes para formar grupos de talentos diversos dentro da organização; 18% desenvolvem treinamentos de sensibilização à temática para o conselho administrativo, e 15% realizam ações para potencializar a diversidade nas decisões de promoção.

Por mais que ainda haja muitas empresas maquiando a inclusão, a diversidade de fachada não é uma estratégia inteligente de faturamento. Uma pesquisa da consultoria McKinsey em mais de mil grandes companhias de 15 países, incluindo o Brasil, revelou que empresas mais comprometidas com diversidade e inclusão (D&I, no jargão corporativo) têm resultados financeiros relativamente maiores se comparadas às organizações "não-diversas". A análise indica que a diferença de desempenho entre as que apresentam maior e menor índices de diversidade de gênero chega a 48%.

Para a head de curadoria de talentos da consultoria Mais Diversidade, Amanda Aragão, mudar as políticas de diversidade no ambiente de trabalho precisa ir além de ações pontuais e exige um amplo processo de transformação na cultura das corporações. "Vejo muitas empresas patinando nesse objetivo, porque parece complexo mudar algo que é tão enraizado. Mas as empresas que têm tido sucesso em fazer essa mudança estabelecem metas, fazem treinamentos para que todos entendam a legitimidade dessas ações."

Diversidade e inclusão na prática

De encontro à percepção de Amanda sobre objetivos bem estruturados, desde 2020 as gigantes Avon e Natura, ambas do grupo Natura&Co, encaram a responsabilidade com a diversidade como parte de seus valores há um bom tempo e seguem traçando planos para se tornarem cada vez mais inclusivas. Ainda em 1955, a Avon criou a Fundação Avon para Mulheres, nos Estados Unidos, cujo primeiro projeto foi um programa que oferecia bolsas de estudos para mulheres.

Em 1992, a Avon americana foi considerada como um dos 25 melhores locais de trabalho pela revista Black Enterprise. Já a Natura começou as discussões sobre inclusão de pessoas com deficiência na década de 1980, antes de ser uma exigência legal. Desde então, as duas empresas investem em projetos por mais diversidade.

Há seis anos, a Avon criou a Rede pela Diversidade, que funciona como um hub de fomento à equidade de gênero, étnico-racial, de pessoas com deficiência e população LGBTQIA+ na empresa. Como parte disso e do Compromisso Antirracista, um planejamento robusto em prol de equidade racial, a Avon se comprometeu com uma série de metas públicas.

Assim, as iniciativas foram se capilarizando, e no ano passado nasceu o Projeto DIVA (Diversidade + Avon), focado no recrutamento de profissionais que se identificam como pretos e pardos, bem como os programas Divas Potentes e Fast Track, voltados para o desenvolvimento desses talentos em conjunto com líderes negras do mercado e consultorias.

O DIVA também rendeu frutos e originou um evento com mulheres negras liderando reflexões e debates sobre suas histórias e sobre temas como gestão de pessoas, carreiras e empoderamento pessoal. "A Rede pela Diversidade foi criada para acelerar o cumprimento das metas presentes no Compromisso Antirracista da empresa que, desde 2020, prevê uma série de objetivos até 2030, como 30% de mulheres negras em posições de liderança, contratação de 50% de pessoas negras, letramento e sensibilização das equipes, apoio ao empreendedorismo negro feminino e maior representatividade negra nas áreas de Comunicação, Recursos Humanos, Marketing e Vendas", conta Daniella Moura, diretora de Recursos Humanos na Avon Brasil.

Ela destaca ainda as discussões promovidas pelo Clube do Livro, ações periódicas voltadas para a comunidade LGBTQIA+, como o Avon Pride e o Mês Violeta, e a participação da empresa em eventos de visibilidade a iniciativas desse grupo. Moura salienta também o trabalho feito no programa Nascer Bem, que orienta famílias durante a gestação ou processos de adoção, e dá suporte para o retorno às atividades profissionais de pais e mães.

Do lado da Natura, um compromisso semelhante à Rede pela Diversidade foi firmado ainda em 2014 e, a partir de 2019, um projeto de políticas de valorização da diversidade entrou para o plano estratégico da companhia. Em 2020, já como Natura &Co, a companhia divulgou o "Compromisso com a Vida 2030", um planejamento para enfrentar algumas das questões mais urgentes.

"A meta é garantir que a nossa força de trabalho reflita a composição demográfica das sociedades em que atuamos. Esta foi a primeira vez que uma empresa multinacional de capital aberto se comprometeu a identificar a participação de grupos sub-representados em suas equipes de trabalho. Como estamos em mais de 100 países, isso implica em desafios relevantes, dadas as diferentes legislações em relação ao tratamento de dados pessoais e proteção de dados em cada mercado de atuação", explica a gerente de Diversidade e Inclusão da Natura&Co América Latina, Milena Buosi.

Resultados nacionais

No Brasil, um dos exemplos práticos do compromisso é o Programa de Aceleração de Pessoas Negras, que acontece em todas as empresas do grupo - Avon, Natura, The Body Shop e Aesop - para aumentar a representatividade em posições gerenciais. "Ao longo de um ano, os funcionários participam de treinamentos e debates sobre demandas raciais, habilidades interpessoais, comportamentos prioritários, cultura, além da possibilidade de aprender ou melhorar a fluência em um novo idioma.", diz Buosi.

Entre as metas estabelecidas pelo grupo, a gerente destaca a vontade de: ampliar de 35% para 50% a proporção de mulheres na alta liderança e no conselho de administração, em todo o mundo, até 2023; alcançar paridade salarial de gêneros até 2023; ter 30% dos profissionais de grupos sub-representados em posições de gestão até 2030. O objetivo de ocupar 50% dos cargos de liderança com mulheres já foi atingido: atualmente há 56% de presença feminina nessas posições. Nos próximos anos, Buosi acredita que os olhares do grupo devem se voltar também para a questão geracional e para refugiados.

"Quanto maior a representatividade nos times, maior a pluralidade de ideias graças à diversidade de perspectivas e vivências entre os colaboradores. Isso proporciona possibilidades de inovar e desenvolver soluções capazes de atingir mais perfis de consumidores e representantes, gerando produtos e serviços melhores e resultados mais rentáveis para os negócios", defende Moura.

Lugares Incríveis para Trabalhar

O Prêmio Lugares Incríveis Para Trabalhar é uma iniciativa do UOL e da FIA para reconhecer as empresas que têm as melhores práticas em gestão de pessoas. Os vencedores são definidos a partir da pesquisa FIA Employee Experience (FEEx), que mede a qualidade do ambiente de trabalho, a solidez da cultura organizacional, o estilo de atuação da liderança e a satisfação com os serviços de RH. As inscrições para a edição 2022 estão abertas e vão até 30 de maio.