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O premiado plano de carreira da Santa Helena: experimentar para crescer

Na nova concepção de carreira da empresa de alimentos, o funcionário não trabalha mais só para o gestor, e sim para a organização como um todo - Divulgação/Santa Helena
Na nova concepção de carreira da empresa de alimentos, o funcionário não trabalha mais só para o gestor, e sim para a organização como um todo Imagem: Divulgação/Santa Helena

Diogo Antônio Rodriguez

Do UOL, em São Paulo

01/12/2020 14h40

Resumo da notícia

  • Santa Helena venceu o Prêmio Lugares Incríveis para Trabalhar 2020 na categoria "Mais Incrível em Carreira"
  • Desde 2016, empresa de alimentos criou um sistema que estimula o crescimento profissional a partir da experimentação de cargos
  • RH também criou comitês e times autogerenciáveis que estimulam funcionário a se envolver com áreas diferentes da sua
  • Na pesquisa que concedeu o prêmio, funcionários destacaram principalmente a clareza nos critérios de carreira, o recrutamento interno e o salário
  • Plano de carreria tem três eixos: Desenvolvimento, Comprometimento e Experiência; testar novas responsabilidades rende pontos neste último

Muitas empresas falam sobre "derrubar paredes". No ambiente de trabalho, na comunicação, na relação com o cliente? Santa Helena venceu o Prêmio Lugares Incríveis para Trabalhar 2020 na categoria "Mais Incrível em Carreira" porque demoliu um muro diferente: entre cargos e responsabilidades de diferentes departamentos.

Ficha Santa Helena - Arte UOL - Arte UOL
Imagem: Arte UOL
A companhia de alimentação, especializada em biscoitos, doces e derivados de amendoim, começou a dar essa guinada em 2016. Primeiro, estimulando os funcionários a traçar objetivos para a carreira não só em sua própria área, mas também em qualquer outra, se assim desejar. Depois, criando mecanismos para que eles possam atuar, de maneira experimental, em outros departamentos.

Tiago Leal, gerente corporativo de marketing, sumariza o impacto dessa mudança de mindset: "A pessoa não trabalha mais só para seu gestor, e sim para a organização como um todo".

Degustação de paçoca - e de responsabilidades

Funcionários da Santa Helena diante do logo da empresa - Divulgação/Santa Helena - Divulgação/Santa Helena
Operadores da fábrica podem testar cargo de auxiliar e ganham prioridade caso abra uma vaga
Imagem: Divulgação/Santa Helena
Um exemplo prático acontece no meio do ano. As festas juninas aumentam a demanda por produtos como paçoca e pé-de-moleque, o que significa que também aumenta a demanda por operadores na fábrica dessas marcas. "Os auxiliares podem se candidatar a esse trabalho, de maneira temporária, experimentando a função", explica Leal. "Depois, ele volta a ser auxiliar, mas já teve a oportunidade de saber se quer evoluir ou não. E, quando surgir uma vaga, quem passou pela experiência tem prioridade".

A companhia também mantém comitês sobre temas específicos (como comunicação, marketing e produtividade) nos quais qualquer um pode participar - não apenas os membros dessas áreas. "É um modelo que estreita os relacionamentos", explica Eliane Ribeiro, gerente corporativa de recursos humanos. "Temos uma liderança mais unida, um sabe o que está acontecendo na área do outro, participa de projetos estratégicos importantes, de maneira colaborativa".

Em 2018, no setor de produção, foram criados os "times autogerenciáveis" (TAGs). "Temos, por exemplo, o TAG Comunicação. O funcionário trabalha como operador de máquina, mas é também responsável pela comunicação dentro da fábrica", explica a executiva.

Os próprios funcionários escolhem se inscrever no TAG. O objetivo é estimular (e assegurar) autonomia. Um membro do TAG de qualidade, por exemplo, tem total liberdade para interromper a linha de produção se detectar qualquer problema de qualidade. "Você está empoderando esses operadores para que possam participar das decisões, apresentando indicadores para os gerentes", afirma Eliane. "Nosso presidente [Renato Feliz Augusto] sempre acreditou muito em estimular muito o protagonismo nas pessoas."

Os três eixos do programa de carreira

Funcionários da Santa Helena - Divulgação/Santa Helena - Divulgação/Santa Helena
Funcionários da companhia aprovam critérios do plano de carreira e recrutamento interno
Imagem: Divulgação/Santa Helena
Mas claro que ninguém se candidata a mais responsabilidades apenas para "vestir a camisa da empresa". Esse tipo de iniciativa está ligada a um plano de carreira muito bem estruturado e conhecido pelos colaboradores - tanto que, na pesquisa FIA Employee Experience, que serviu de metodologia para o Prêmio Lugares Incríveis para Trabalhar, dois dos três pontos mais elogiados pelos funcionários foram "clareza nos critérios de carreira" e "recrutamento interno". (O terceiro foi "salário justo".)

Quem trabalha com produção é avaliado em três "eixos". Quanto mais atividades o colaborador estiver habilitado a realizar, maior será sua pontuação no eixo Desenvolvimento. O respeito a princípios de qualidade, saúde, segurança e meio ambiente, entre outros, rendem pontos no eixo de Comprometimento. E seu tempo de empresa e comportamento no dia-a-dia são computados no eixo Experiência.

"Desde o momento em que a pessoa entra na empresa, ela já sabe como vai ser, o que terá de fazer no eixo de desenvolvimento, as atividades que precisará aprender e em quais precisará se certificar", diz Eliane.

Com esse estímulo à experimentação em diferentes habilidades, os funcionários ganharam uma "polivalência", segundo ela. "O objetivo é não ter um operador apenas para uma máquina específica. Por exemplo: dentro da mesma planta, temos uma fábrica de snacks, outra de doces e outra da linha diet. O operador vai rodar em diferentes equipamentos, nessas diferentes fábricas, para desenvolver sua habilidade e ir crescendo", afirma.

Cada um com um sonho, mas todos no mesmo barco

Apresentação na Santa Helena - Divulgação/Santa Helena - Divulgação/Santa Helena
Evento na fábrica: empresa busca profissionais "abertos para ouvir e falar"
Imagem: Divulgação/Santa Helena
Na área administrativa, a rotatividade é amparada por um diálogo franco sobre objetivos de carreira. "A gente quer entender qual é o sonho de cada um, onde aquela pessoa quer chegar", explica Eliane. "A partir dessa conversa, é feito um plano de desenvolvimento para que ela possa ser direcionada, desafiada. Se ela tem o sonho de ser diretora, por exemplo, será inserida em projetos e em comitês mais estratégicos". Avaliações semestrais checam a evolução do funcionário.

Esse formato tão pouco ortodoxo pode causar certa desconfiança, especialmente em quem vem de outros ambientes corporativos mais rígidos. "O grande desafio é dar abertura o tempo todo para que o grupo ou o funcionário se sinta confortável. No primeiro momento, há uma insegurança de participar de maneira mais ativa. Mas, conforme a pessoa vai se sentindo ouvida, vai ganhando autoconfiança", acredita Eliane.

Se você já ficou com vontade de mandar seu currículo, a gerente de RH define o tipo de profissional que Santa Helena está buscando. "As pessoas que estão mais antenadas com as mudanças do mundo, com as possibilidades da tecnologia e com novas formas de atender ao cliente saem na frente. Quem está aberto para ouvir e falar, de uma maneira mais colaborativa, também". Leal resume: "Todas as paredes caíram e todos estão com as mesmas responsabilidades".

O Prêmio Lugares Incríveis para Trabalhar é uma iniciativa da Fundação Instituto de Administração (FIA) e do UOL. A premiação é baseada na pesquisa FIA Employee Experience, respondida por 150 mil funcionários de mais de 300 empresas brasileiras, entre agosto e setembro. Confira os vencedores: